Cambio de opinión sobre las bajas administrativas remuneradas
Una versión de este artículo se volvió a publicar en Law360 el 31 de octubre de 2024.
Los empleadores suelen conceder a los empleados permisos administrativos remunerados mientras investigan acusaciones de conducta indebida o toman decisiones relativas al empleo de los empleados. Tradicionalmente, la mayoría de los tribunales federales coincidían en que esta práctica, sin más, no constituía una «acción laboral adversa» en virtud del Título VII.[1] Sin embargo, algunos tribunales han reconocido recientemente que los permisos administrativos remunerados podrían, en algunos casos, dar lugar a responsabilidad civil. El catalizador de este cambio parece ser la reciente sentencia del Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso Muldrow contra la ciudad de St. Louis, Misuri.
Como escribimos a principios de este año, el caso Muldrow se refería a la denuncia de una agente de policía que afirmaba que la ciudad la había sometido a un traslado laboral discriminatorio por motivos de género. Los tribunales inferiores sostuvieron que, dado que el traslado no supuso una disminución del rango, el salario o las prestaciones de la agente, no causó una «desventaja laboral significativa» y, por lo tanto, era «insuficiente» para respaldar su denuncia por discriminación en virtud del Título VII.[3] Sin embargo, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos no estuvo de acuerdo y sostuvo que, para fundamentar una demanda por discriminación en virtud del Título VII basada en un traslado laboral, un empleado no tiene que demostrar que el perjuicio derivado del traslado sea significativo «[o] grave, o sustancial, o cualquier adjetivo similar».[4] Más bien, el empleado solo tiene que demostrar que el traslado le dejó «en peor situación».
Aunque Muldrow fue un caso sobre un supuesto traslado laboral discriminatorio, varios tribunales se han basado recientemente en él para socavar creencias arraigadas sobre las suspensiones remuneradas. El Tribunal de Apelaciones del Sexto Circuito de los Estados Unidos, por ejemplo, señaló que Muldrow ponía en duda el precedente del circuito en materia de suspensiones remuneradas porque «se podría argumentar razonablemente que una suspensión temporal (incluso remunerada) causa "algún perjuicio"».[5] Del mismo modo, el Tercer Circuito señaló que Muldrow «podría decirse que derogó» la jurisprudencia anterior «de modo que una suspensión con sueldo podría, en determinadas circunstancias, constituir una medida laboral adversa».[6] Y el Quinto Circuito se basó en Muldrow, en parte, para respaldar su conclusión de que la imposición de una licencia administrativa remunerada al demandante constituía una medida laboral adversa a los efectos de esa apelación.[7]
En otro caso, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito de Columbia reconoció que Muldrow podría haber influido en sentencias anteriores que establecían que la suspensión con sueldo no constituye una medida laboral adversa.[8]
Quedan varias preguntas sin respuesta sobre el impacto de Muldrow en las suspensiones remuneradas en el contexto de las demandas por discriminación laboral. ¿Importa si el empleado se opone a la suspensión remunerada? ¿Qué tipo de perjuicio debe demostrarse que se deriva de una suspensión remunerada para que se considere una medida laboral adversa? ¿Es necesario que se produzca una pérdida de oportunidades de networking o de promoción, o basta con el perjuicio psicológico? Aunque estas y otras preguntas siguen sin respuesta, Muldrow al menos ha cambiado la forma en que los tribunales inferiores abordan esta cuestión.
Esto no significa que los empleadores deban dejar de conceder permisos administrativos remunerados a sus empleados. Pero antes de hacerlo, deben considerar aspectos como si una suspensión remunerada podría obstaculizar el avance profesional del empleado, dañar su reputación o afectar su moral o rendimiento laboral. Y, como siempre, el empleador debe considerar si el empleado podría alegar que la suspensión remunerada no era una política o práctica del empleador y que, de hecho, estaba motivada por la discriminación. Hacerlo ayudará a proteger a los empleadores de un posible cambio en la forma en que los tribunales ven y tratan estas decisiones laborales.
[1] Véase Jones contra Se. Pa. Transp. Auth., 796 F.3d 323, 326 (3.º Cir. 2015) (recopilación de casos).
[2] 601 U.S. 346 (2024).
[3] Muldrow, 601 U.S. en 353-54.
[4] Ídem, pág. 355.
[5] Blick contra Ann Arbor Pub. Sch. Dist., 105 F.4th 868, 885 (6.º Cir. 2024).
[6] Russo contra Bryn Mawr Tr. Co., n.º 22-3235, 2024 WL 3738643, en *4 (3.º Cir. 9 de agosto de 2024).
[7] Yates contra Spring Indep. Sch. Dist., n.º 23-20441, 2024 WL 3928095, en *4 (5.º Cir. 26 de agosto de 2024).
[8] Richard Young contra Sonny Perdue, secretario del Departamento de Agricultura de los Estados Unidos, n.º 19-2144 (RC) , 2024 WL 3967358, en *6 (D.D.C. 26 de agosto de 2024).
