Orgullo y prejuicio: un tribunal federal de Texas anula partes de las directrices laborales de la EEOC que protegen a los empleados LGBTQ+.
El 15 de mayo de 2025, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de Texas emitió un fallo significativo en el casoEstado de Texas contra la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (N.º 2:24-cv-00173), en el que declaró que la Guía de 2024 de la EEOC sobre la protección de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo excede la autoridad legal de la agencia.
El caso se centra en laGuía de aplicación de 2024 de la EEOC (la «Guía»), que interpreta el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para prohibir el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género. Esta Guía amplía las protecciones a las personas transgénero y no binarias para incluir cuestiones como el acceso a los baños, los códigos de vestimenta y el uso de los pronombres preferidos.
El estado de Texas, junto con la Heritage Foundation, impugnó esta orientación, argumentando que amplía ilegalmente la decisión del Tribunal Supremo en Bostock contra el condado de Clayton más allá de su alcance. El tribunal también dictaminó que la directriz viola la Ley de Procedimiento Administrativo al no seguir los procedimientos reglamentarios adecuados. En Bostock, el Tribunal Supremo determinó que el Título VII prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.
Al anular las partes de la Guía que abordan las protecciones en el lugar de trabajo para las personas transgénero y no binarias, el tribunal consideró que la EEOC se basó erróneamente en la sentencia de Bostock, que interpreta que el «sexo» incluye la identidad de género y la orientación sexual. El tribunal hizo hincapié en que el Tribunal Supremo no «redefinía el término "sexo"» en Bostock y, de hecho, consideraba expresamente que «el sexo se refiere únicamente a las diferencias biológicas entre hombres y mujeres», y concluyó que el Tribunal Supremo «se negaba rotundamente a ampliar la definición de "sexo" más allá de la dicotomía biológica». Por lo tanto, el tribunal determinó que el Título VII no prohíbe las políticas de empleo en el lugar de trabajo que protegen las diferencias entre hombres y mujeres (como tener una política que exija a los empleados utilizar el baño que corresponda a su sexo de nacimiento, independientemente de su identidad de género). Solo prohíbe (y, por extensión, Bostock) que un empleador despida a un empleado por ser transgénero u homosexual, pero no otras acciones u omisiones que den lugar a discriminación o acoso. Es importante señalar que esta decisión contradice la interpretación de otros tribunales que han interpretado que el caso Bostock prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo por motivos de orientación sexual o identidad de género de manera más amplia.
La interpretación restrictiva de Bostockpor parte del tribunal deja alos empleadores con una incertidumbre cada vez mayor sobre cómo abordar las cuestiones de orientación sexual e identidad de género en el lugar de trabajo. La EEOC ya ha restado importancia a su enfoque de la era Biden en los casos de discriminación contra las personas transgénero, y es poco probable que la presidenta en funciones de la agencia, Andrea Lucas, apele la decisión basándose en los comentarios públicos que ha hecho sobre la Guía de 2024 y sus planes de derogarla. Dicho esto, algunos estados siguen ampliando las protecciones en el lugar de trabajo para las personas LGBTQ+, lo que da lugar a un mosaico de leyes y reglamentos sobre las obligaciones de los empleadores.
Por ahora, los empleadores deben seguir teniendo en cuenta la Guía de la EEOC al examinar sus obligaciones en virtud de la ley. Texas contra EEOC es solo un caso y, aunque es poco probable que se presente una apelación, su interpretación restrictiva de Bostock es probablemente demasiado limitada como para que los empleadores puedan basarse en ella. El hecho de que la Guía de 2024 haya sido parcialmente anulada no impide que el Título VII siga protegiendo a las personas contra la discriminación por motivos de sexo, y Bostock, de hecho, interpretó la orientación sexual y la identidad de género como extensiones del «sexo», aunque sean conceptos distintos del sexo biológico. Por lo tanto, los empleadores deben seguir garantizando que existan protecciones adecuadas en el lugar de trabajo que cubran la condición LGBTQ+, incluidos procedimientos de denuncia y programas regulares de formación contra el acoso.
