La semaine dernière, le 1er novembre 2022, la loi sur la transparence salariale de la ville de New York est entrée en vigueur. Cette loi modifie la loi sur les droits de l'homme de la ville de New York (NYCHRL) afin de rendre illégal pour un employeur de la ville de New York de publier une offre d'emploi, de promotion ou de mutation sans indiquer le salaire minimum et maximum pour le poste.
Nous avons déjà rendu compte de cette loi ici et ici, ainsi que sur des lois similaires dans d'autres juridictions, notamment la loi sur la transparence salariale de l'État de New York, qui est toujours en attente ..
Avec l'entrée en vigueur de la nouvelle loi, certains employeurs new-yorkais ont commencé à publier les fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi. D'autres ne l'ont pas fait.
Voici les points clés que les employeurs (y compris ceux qui pensent ne pas être des employeurs de la ville de New York) doivent prendre en considération concernant la nouvelle loi :
- Les employeurs concernés sont ceux qui comptent au moins quatre employés ou entrepreneurs indépendants, si au moins l'un d'entre eux travaille à New York.
- Cela s'applique aussi bien aux offres d'emploi externes qu'internes, y compris les possibilités de promotion ou de mutation.
- Elle s'applique aux postes qui peuvent être ou seront occupés, en tout ou en partie, à New York (c'est-à-dire que s'il s'agit d'un emploi qui pourrait être occupé par un télétravailleur à New York, les exigences en matière d'affichage s'appliquent même si l'employeur n'est pas basé à New York, mais qu'il est néanmoins un employeur « couvert » au sens des termes ci-dessus).
- Pour l'emploi proposé, l'employeur doit indiquer le salaire annuel ou horaire de base, sans avoir à mentionner les autres formes de rémunération ou d'avantages sociaux, tels que l'assurance maladie, les indemnités de licenciement, les commissions, les heures supplémentaires, les primes, les pourboires ou les actions.
- Une offre d'emploi doit indiquer le salaire minimum et maximum, qui peut être un montant exact, c'est-à-dire sans fourchette si le minimum et le maximum sont identiques (par exemple, 50 000 $ par an), mais ne peut être ouvert (par exemple, 20 000 $ par an ou plus).
- La fourchette indiquée doit correspondre au salaire minimum et maximum que l'employeur estime « de bonne foi » verser pour le poste, au moment de la publication de l'offre.
- Elle accorde un droit d'action privé aux employés actuels.
- Les candidats ou les employés peuvent déposer une plainte auprès de la Commission des droits de l'homme de New York (CHR) – les contrevenants peuvent être tenus responsables de dommages-intérêts, ainsi que de sanctions civiles pouvant atteindre 250 000 dollars.
- La CHR n'imposera pas de sanctions financières aux contrevenants pour une première infraction, à condition que l'employeur remédie à l'infraction dans un délai de 30 jours.
De plus, avec la nouvelle loi déjà en vigueur, voici quelques problèmes que nous constatons et qui méritent d'être soulignés :
- Certains employeurs peuvent fixer des fourchettes salariales excessivement larges qui, à première vue, ne semblent pas être de bonne foi, par exemple un salaire annuel compris entre 0 et 2 000 000 dollars pour un poste de chargé de clientèle.
La loi oblige les employeurs à afficher « le salaire le plus bas et le salaire le plus élevé que l'employeur estime de bonne foi au moment de l'affichage » pour un poste donné. CHR indique précisent que « de bonne foi » signifie « la fourchette salariale que l'employeur estime honnêtement, au moment où il publie l'offre d'emploi, être prêt à verser au(x) candidat(s) retenu(s) ». Il existe peut-être une explication rationnelle à la fourchette mentionnée ci-dessus, mais cela devrait rappeler aux employeurs qu'ils doivent être prêts à justifier leur « bonne foi » pour toute fourchette choisie.
À cette fin, les employeurs doivent tenir compte des salaires versés pour des postes identiques ou similaires, puis documenter les raisons qui ont motivé le choix de la fourchette salariale. La loi n'oblige pas l'employeur à respecter cette fourchette, mais là encore, les employeurs doivent documenter les raisons qui les ont poussés à le faire (en veillant à ce que la fourchette publiée ait été fixée de bonne foi).
- Certains employeurs choisissent – peut-être imprudemment – de ne pas divulguer les fourchettes salariales dans leurs offres d'emploi, préférant attendre que la CHR leur envoie un avis d'infraction pour ensuite profiter du « laissez-passer » qui leur est accordé pour remédier à l'infraction dans un délai de 30 jours.
Cette approche comporte des risques, et le « laissez-passer » n'est peut-être pas si gratuit que cela. Même si la CHR ne sanctionne pas une première infraction, cela n'empêche pas les employés actuels d'intenter une action privée contre leur employeur. De plus, le laissez-passer de la CHR s'accompagne d'une reconnaissance de responsabilité « à toutes fins utiles ». La signification de cette expression n'est pas claire, mais un employé procédurier serait susceptible d'utiliser une telle décision pour faire avancer un litige.
- Certains employeurs estiment que cette loi de la ville de New York ne s'applique pas à eux, car ils n'ont pas de bureau dans cette ville.
Les employeurs situés en dehors de la ville de New York doivent être conscients de la portée potentielle de la loi, en particulier en ce qui concerne les emplois à distance qui pourraient être occupés par des personnes vivant (et travaillant depuis) la ville de New York. Les employeurs qui publient des offres d'emploi à distance et qui sont par ailleurs concernés par la loi (c'est-à-dire qui ont au moins un employé ou un entrepreneur indépendant à New York et au moins quatre employés au total) devraient envisager d'inclure des fourchettes de salaires conformes dans leurs offres d'emploi.
Les lois sur la transparence salariale, notamment celle de la ville de New York, peuvent constituer un piège pour les employeurs peu vigilants. Ces lois sont de plus en plus courantes aux États-Unis et pourraient avoir un impact sur les employeurs multi-juridictionnels qui ne sont pas basés dans un État ou une localité où une telle loi est en vigueur. Il n'est pas trop tard pour se préparer et adopter les meilleures pratiques, même à New York, où la loi est déjà en vigueur.
