昨年、複数の州に事業拠点を置く雇用主が直面するコンプライアンス上の課題について取り上げた。こうした企業は、増え続けるだけでなく矛盾する州および地方の有給病気休暇法への遵守義務を負っている。状況は改善の兆しを見せていない。
現在、以下の州が有給病気休暇法を制定している：アリゾナ州、カリフォルニア州、コネチカット州、メリーランド州、マサチューセッツ州、ミシガン州、ニュージャージー州、オレゴン州、ロードアイランド州、バーモント州、ワシントン州、およびコロンビア特別区。さらに、シカゴ、ニューヨーク市、フィラデルフィア、カリフォルニア州内の複数の自治体を含む、多くの自治体が独自の有給病気休暇法を制定している。
一部の地域の有給病気休暇法は法的異議申し立てに直面し、その結果、法律が無効化される事例が発生している。例えばペンシルベニア州ピッツバーグやテキサス州オースティンが該当する。また、州の有給病気休暇法と地域の法律（例えばメリーランド州およびメリーランド州モンゴメリー郡）の両方に矛盾する規定がある場合、雇用主は両方の法律に従う義務を負う地域も存在する。さらに複雑さを増すのは、特定の連邦政府契約業者も従業員に年間最大7日間の有給病気休暇を提供することが義務付けられている点である。 さらに、有給病気休暇法に加え、有給家族休暇法もかなり速いペースで制定が進んでいる。現在、カリフォルニア州、マサチューセッツ州、ニュージャージー州、ニューヨーク州、ロードアイランド州、ワシントン州が有給家族休暇法を制定している。こうした法律の寄せ集めを「立法のクレイジーキルト」と呼ぶのも無理はない。
有給病気休暇の要件には、基本的に二つの相反する緊張関係が存在する。すなわち、給付や適用範囲を法的要件に限定するか、それとも管理の容易さを優先するかである。 例えば大統領令13706に基づく有給病気休暇の付与は、対象となる連邦プロジェクトに従事した時間のみが対象となるが、州や地方の要件では通常、総労働時間に基づいて付与される。したがって連邦契約業者や雇用主は、単に有給休暇（PTO）制度を適用するだけでは意図しない結果を招く可能性があることを認識すべきである。
雇用主が様々な有給病気休暇法に直面している場合の選択肢を2つ提示します。ただし、通常は万能な解決策は存在しないことに留意してください。
オプション1：現在の有給休暇（PTO）規定を確認し、全従業員に適用できると会社が納得できる修正を加える。
多くの雇用主は、最も寛大な要件を適用することを選択しており、地域ごとの要件に基づいて若干の差異を設ける場合もあるが、管轄区域ごとに個別のポリシーを設けることは避けている。例えば、ポリシーでは、すべての管轄区域で対象となる理由に基づく有給休暇を認める場合がある。これには、学校の休校に関連する欠勤や、家庭内暴力に関連する家族への支援を得るための従業員の欠勤が含まれる可能性があり、そのような有給休暇が義務付けられていない地域の従業員に対しても適用される。 変動要素となるのは、雇用主が許可されている管轄区域において、欠勤の証明書類提出を義務付けるかどうかを選択できるかどうかである。
一般的に、有給休暇制度が有給病気休暇の義務を満たしている場合、従業員が提供された休暇を全て休暇として使用したとしても、追加の有給病気休暇を提供する必要はありません。コンプライアンス上の難点は、当該制度が適用される積算率、繰越要件、および通知要件を満たしていることを確実にすることです。
当然ながら、報復行為の申し立てを避けるためには、この方針を一貫して適用することが極めて重要です。したがって、監督者に対する十分な研修が必要です。特筆すべきは、ワシントン州が特に困難な管轄区域である点です。シアトル、タコマ、シータック（ホスピタリティおよび運輸業界）では、地域ごとの有給病気休暇法が競合して施行されており、多国籍企業向けには州独自の補足規定が必要となる可能性があります。
オプション2：前倒しを検討する。
多くの有給病気休暇法では、毎年年初に年間有給病気休暇を一括付与する選択肢を設けている。一括付与は解決策となるのか？
パートタイムや臨時雇用者が多い雇用主にとっては、従業員が年初の前倒し休暇を取得した翌日に退職する懸念がある。 一方、離職率が低い従業員を抱える雇用主にとっては、各従業員の病気休暇の累積日数を追跡する必要がないため、前倒し方式は必要な管理上の簡便さをもたらす可能性がある。前倒し方式は多くの管轄区域で実行可能な選択肢のように見えるが、ワシントン州の従業員を抱える雇用主にとっては課題となる。
ワシントン州法に準拠するためには、雇用主は従業員が取得するはずだった有給病気休暇を、労働時間40時間ごとに1時間の休暇として前倒しで付与しなければならない。雇用主がその金額を事前に把握していない場合、休暇日数を確実に計算することは困難である。さらに、ワシントン州法では、他の管轄区域のように前倒し付与によって繰り越し要件が免除されるわけではない。 ニュージャージー州の雇用主も同様に、前払いによって繰越規定を回避することはできません。代わりに、従業員には未使用の病気休暇を繰り越すか、未使用の病気休暇の全額を現金で受け取るかの選択肢が提供されます。
全体として、これらの制度は非常に不満を招く可能性があります。従業員が直前に休暇を取得し、適用対象となる理由によるものだと主張することで、制度を悪用するのは容易です。有給休暇制度を策定または更新する際には、雇用主は労務顧問と相談し、管理上の簡便性という事業目標を最大化しつつ、複雑な有給病気休暇義務への準拠を確保する方策を模索することが推奨されます。