要点
2020年1月1日より、一定の条件を満たす場合、雇用主は税引前資金を医療費償還制度（Health Reimbursement Arrangement：HRA）に積み立てることが可能となる。これにより従業員は、個人医療保険契約（個人保険HRAまたはICHRAsと呼ばれる）の購入に関連する保険料やその他の自己負担費用に充てることができる。 最近公布された最終規則（こちら）は、雇用主による個人医療保険料の償還を（限定的な状況を除き）禁止していた従来の医療保険制度改革法（ACA）ガイダンスを撤回するものである。
含意
提案された規制が発表された際（関連記事はこちらと こちら）に議論した通り、この最終規制は、雇用主提供の健康保険市場が従来の団体健康保険から401(k)型確定拠出型制度への移行を示唆する可能性があります。 最終規則では、雇用主が従来の団体医療保険を提供せず、代わりに年間一定額をICHRA（個人医療費還付口座）に拠出する選択肢が認められる。従業員はICHRA資金を活用し、政府運営のマーケットプレイスまたは民間個人保険市場を通じて、希望する任意の個人医療保険契約を購入できる。
議論の余地はあるが、これは雇用主にとって新たなコスト抑制手段となり得る。従業員の主要医療保険の費用高騰に対処し、従来の団体医療保険の運営に伴う膨大な管理責任を雇用主が軽減することを可能にする。 これらの規制の主な対象は中小規模の雇用主と思われるが、特に最終規制ではICHRA保険の提供がACAの雇用主義務（後述）を完全に満たし得るものと見込まれていることから、将来的に大企業も検討する価値があるかもしれない。
背景
HRA（医療費還付口座）とは、雇用主の拠出金のみで資金が賄われる口座型医療保険制度であり、対象となる従業員とその扶養家族が負担した特定の医療費を償還するために使用される。 特定の資格要件を満たす小規模事業主が維持する特定のHRA（「適格小規模事業主HRA」または「QSEHRA」と呼ばれる）を除き、ACAガイダンスでは、個別の保険契約の費用を償還するためのHRAを事業主が維持することを認めていませんでした。前述の通り、本最終規則はこの禁止事項を撤廃し、事業主が下記の条件を満たすことを前提として、ICHRAsを明示的に許可します。
必要条件
最終規則は非常に詳細であり、雇用主がICHRAを維持するために満たさなければならない複数の条件を含んでいます。以下に最も重要な条件の概要を示します。
- ICHRAは、各従業員クラス内で同一の条件で提供されなければならない。 規則では、雇用主がICHRAの目的で従業員の中に特定の「区分」を設けることを認めています。雇用主が特定の従業員区分に対してICHRAを提供する場合、その区分内の全従業員に対し、同一の条件でICHRAを提供しなければなりません（後述する年齢や家族構成に関する特定の例外を除く）。ICHRA規則で特に認められている区分は以下の通りです：
- フルタイムの身分
- パートタイムの身分
- 給与所得者としての地位
- 非給与制（すなわち時間給制）の地位
- 季節の
- 団体交渉協定の対象となる従業員
- 米国での所得がない非居住外国人
- 団体健康保険の待機期間を満たしていない従業員
- 人材派遣会社の臨時従業員
- 主な勤務地（ACAで定義される同一保険評価区域に基づく）
クラスはコモン・ロー上の雇用主レベルで決定されるため、IRSが定義する支配グループは、クラス構成員の決定目的では考慮されない。
一般的に、雇用主がICHRAに拠出する金額は、同一クラス内の全従業員に対して同一でなければなりません。ただし、従業員の年齢および／または扶養家族数に基づく例外が認められる場合があります。 雇用主は、従業員の年齢および／または扶養家族数の増加に基づき、ICHRAへの拠出額を均一に増加させることを選択できます。ただし、年齢に基づく拠出額の増加については、最年長の参加従業員が利用できる最大金額は、最年少の参加従業員が利用できる金額の3倍を超えてはなりません。
- 従業員は、団体健康保険とICHRAの両方に加入資格を持つことはできません。雇用主は、同一の従業員区分に対して団体健康保険とICHRAの両方を提供することはできません。ある従業員区分には団体健康保険を、別の従業員区分にはICHRAを提供することを選択する雇用主は、ICHRAを提供される従業員区分が以下の最小区分規模要件を満たしていることを確認しなければなりません：
- 従業員数が100人未満の事業主の場合、最小クラスサイズは10人です；
- 従業員数が100人から200人までの事業主の場合、最小クラス規模は当該事業主の従業員数の10％とする。
- 従業員数が200人を超える事業主の場合、最小クラスサイズは20人である。
これらのクラス規模要件は、フルタイムとパートタイムの区分、給与制と非給与制（時間給）の区分、または地理的場所（その場所が州より小さい場合）に基づくクラスにのみ適用される。 さらに、最低クラス規模要件における事業主の規模は、支配グループ基準ではなく、コモンロー上の雇用関係に基づいて判断されます。また、新規採用者に関する特例として、既に特定の従業員クラスに対して団体健康保険を提供している事業主は、当該従業員を既存制度の適用対象（グランドファーダー）としつつ、2020年1月1日以降に当該クラスに採用される全ての新規従業員に対してICHRAを提供することが認められています。
- 従業員は個人医療保険またはメディケアに加入している必要があり、雇用主は加入状況と医療費を証明しなければならない。 ICHRAの適用対象は、主要医療給付を提供する個人医療保険またはメディケアに実際に加入している従業員に限られ、従業員は通常、ICHRA計画年度の初日前の60日以内に当該保険に加入する必要があります。さらに、雇用主は従業員の個人医療保険加入状況および医療費を立証するための合理的な手続きを整備しなければなりません。 雇用主は毎年、従業員の個人医療保険加入状況の確認を取得しなければなりません（従業員の宣誓書で十分です）。また、雇用主は、従業員がICHRAから医療費の償還を求めるたびに、その立証を要求しなければなりません。財務省、労働省、保健福祉省は、これらの目的で使用するためのモデルとなる年次および継続的な宣誓書様式を共同で発行しています（以下に記載）。 ここ).
- 雇用主は年次通知を維持し配布しなければならない。 雇用主は、計画年度の開始少なくとも90日前までに従業員に対し年次通知を提供しなければならない（計画年度中に新規採用された従業員については、当該新規採用者に対するICHRA保険の適用が最初に開始される日までに提供すること）。 この通知は特定の内容要件を満たす必要があり、米国労働省（DOL）が定める配布規則に従って配布されなければなりません。DOLは雇用主がカスタマイズして使用できるモデル通知を発行しています（以下参照）。 ここ).
- ICHRAは従業員に対し、毎年オプトアウトする権利を与えなければならない。従業員には、少なくとも年に1回、および雇用終了時にICHRAの適用からオプトアウトする機会が提供されなければならない。
ACAの雇用主義務（第4980H条）
以前のフォーリー記事（こちら）で指摘したように、IRSは2018年に通知（こちら）を発行し、雇用主がICHRAsを提供しながらACAの雇用主義務を完全に満たすことを可能にするガイダンスの策定について論じた。
背景説明：ACAの雇用主義務規定は、潜在的な税制上の罰則を回避するために、以下の2つの要件を課しています：(1) 正社員（および扶養家族）の少なくとも95％に健康保険を提供すること、(2) 各正社員に対して「最低限の価値」を提供する「手頃な価格の」健康保険を提供すること（これらの用語はACAで定義されており、過去の更新情報でさらに詳しく説明されています）。
最終規則では、雇用主によるICHRA保険の提供が雇用主義務の目的における健康保険提供要件を満たすことが既に確認されており、これにより上記の第一要件が満たされる。 最終規則では、雇用主がICHRAを通じて「最低限の価値」を提供する「手頃な価格の」健康保険をどのように提供できるかについての最終的なルールは示されなかったが、IRSは2018年のこのテーマに関する通知に対するコメントを検討した後、近くこれを行う意向である。最終的には、雇用主が従来の団体健康保険をスポンサーすることなく、雇用主義務を完全に満たせるようになるものと予想される。
ICHRAプランは依然としてERISA福祉プランである
最終規則では、雇用主が一定の要件を満たす場合、従業員が購入する個人健康保険契約はERISAの対象外となることが規定されている。ただし、ICHRAプランは他のERISA福祉プランと同様に、依然としてERISA福祉プランであることに留意することが重要である。 雇用主は、ICHRプランに関して、要約プラン説明書の維持・配布、および（プランが小規模プラン例外の対象とならない場合）年次労働省フォーム5500の提出など、一般的なERISA上の義務を履行しなければなりません。
コブラ
COBRAには特別な除外規定がないため、他の団体健康保険と同様にCOBRAが適用される。 既存のCOBRA規則を適用する最終規則では、個人が個人医療保険を維持できなかった場合、COBRA継続保険の提供は発生しない（これは適格事由に該当しないため）と明記されている。ただし、雇用終了や労働時間削減（例）が、それによりICHRA保険の喪失につながる場合には、COBRA継続保険の提供が発生する。
HSA適格性
従業員が高額控除医療保険（HDHP）である個人医療保険に加入することを選択した場合、ICHRA（個人医療費用償還口座）による給付は、当該従業員が医療貯蓄口座（HSA）を維持する資格を喪失させることはありません。ただし、ICHRAが従業員の保険料の償還のみに使用可能であり（その他の適格医療費の償還には使用できない）、という条件付きです。 規制上、雇用主は同一クラス内の従業員に対し、HSA対応（すなわち「保険料のみ」）のICHRAとHSA非対応のICHRAの両方を提供することが認められています。
結論
2020年1月1日よりICHRAプランの導入を検討している雇用主は、計画年度開始前に必要な書類（プラン通知書、要約説明書、実証証明書、その他資料を含む）を全て整備する十分な時間を確保するため、早急に準備を開始すべきである。
一部の大型雇用主は、ACA（患者保護・医療費負担適正化法）の雇用主義務遵守に関する最終規則が公布されるまで待機する可能性がある。この規則は、大規模雇用主におけるICHRAs（個人健康管理口座）の成否を左右する重要な要素となり得る。最終規則が、雇用主義務を完全に満たすための大規模雇用主向けに行政上実用的な選択肢を提供するならば、将来的にICHRAsは大型雇用主市場で大きな波紋を呼ぶかもしれない。ACAの雇用主義務遵守に関する最終規則が公布され次第、フォリー法律事務所として改めて記事を発行する予定である。
