先週、2022年11月1日、ニューヨーク市の賃金透明性法が施行された。この法律はニューヨーク市人権法（NYCHRL）を改正し、ニューヨーク市の雇用主が、職位ごとの最低賃金と最高賃金を明記せずに求人広告、昇進、異動を告知することを違法とする。
この法律については以前にも報告したことがある こちら および こちら、また他の管轄区域における類似の法律、現在審議中のニューヨーク州賃金透明性法 法も含まれる。
新たな法律がすでに施行されたことで、ニューヨーク市の雇用主の中には、求人広告に給与範囲を公表し始めたところもある。一方で、まだ公表していないところもある。
雇用主（ニューヨーク市の雇用主ではないと考えている場合も含む）が新法に関して考慮すべき主なポイントは次のとおりです：
- 対象となる事業主には、従業員または独立請負業者が少なくとも4人以上いる事業主が含まれます。ただし、少なくとも1人がニューヨーク市内で勤務している場合に限ります。
- これは、昇進や異動の機会を含む、外部および内部の求人募集の両方に適用されます。
- ニューヨーク市において、全部または一部が遂行可能または遂行される職務に適用される（すなわち、ニューヨーク市在住のリモートワーカーが就く可能性のある職務である場合、雇用主がニューヨーク市に拠点を置かない場合でも、上記条件に該当する「対象」雇用主である限り、求人掲載要件が適用される）。
- 求人掲載にあたり、雇用主は基本年俸または基本時給を開示しなければならず、健康保険、退職金、給与、歩合給、残業代、賞与、チップ、株式報酬などのその他の報酬形態や福利厚生を含める必要はない。
- 求人広告には最低賃金と最高賃金を明示しなければならず、具体的な金額（例：年俸50,000ドル）で記載可能（最低額と最高額が同一の場合、範囲表示は不要）。ただし無制限（例：年俸20,000ドル以上）の記載は不可。
- 掲示された賃金範囲には、雇用主が「誠実な意思」をもって当該職務に対して支払うと考える最低賃金及び最高賃金を、掲示時点において明示しなければならない。
- 現従業員に対して私的訴訟権を認める。
- 応募者または従業員は、ニューヨーク市人権委員会（CHR）に苦情を申し立てることができます。違反者は、金銭的損害賠償に加え、最大25万ドルの民事罰則の対象となる可能性があります。
- CHRは、雇用主が30日以内に違反を是正する場合、初回違反者に対して金銭的罰則を科しません。
さらに、新法がすでに施行されている中で、私たちが確認している以下の問題点は注目に値します：
- 一部の雇用主は、表向きは誠実とは思えないほど過度に広い給与範囲を設定している可能性がある。例えば、顧客サービス担当者の役職に対して、年俸0ドルから200万ドルといった設定である。
法律は、雇用主に対し、特定の職位について「掲示時点において雇用主が誠実に信じる最低賃金から最高賃金まで」を掲示することを義務付けている。CHR ガイドライン では、「誠実な判断」とは「求人広告を掲載する時点で、採用候補者に支払う意思があると雇用主が誠実に信じる給与範囲」を意味すると規定している。上記範囲には合理的な説明があるかもしれないが、雇用主は選択した範囲について「誠実な判断」を正当化する準備をすべきだということを肝に銘じる必要がある。
そのために、雇用主は同一または類似の職務に対して支払われる給与・賃金を考慮し、選定した範囲の理由を文書化すべきである。法律は雇用主にその範囲内にとどまることを義務づけていないが、繰り返しになるが、雇用主はそのようにする理由を文書化すべきである（公表された範囲が誠実な意図で設定されたことを確保する観点から）。
- 一部の雇用主は、おそらく賢明とは言えない選択として、求人広告で給与範囲を明示せず、CHR（カナダ人権委員会）から違反通知が届くまで待機し、その後30日以内に違反を是正する「猶予期間」を利用している。
このアプローチにはリスクがあり、「免責特例」は必ずしも無償とは限らない。CHRが初回違反を罰しないとしても、現従業員が雇用主に対して私的訴訟で請求を追求することを妨げるものではない。さらに、CHRの免責特例には「あらゆる目的において」の責任承認が伴う。その意味は明確ではないが、訴訟志向の強い従業員は、訴訟を進めるためにこの判断を利用しようとする可能性が高い。
- 一部の雇用主は、ニューヨーク市に事務所がないため、このニューヨーク市の法律が自社には適用されないと信じている。
ニューヨーク市外の雇用主は、特にニューヨーク市在住者（および同市から勤務する者）が就く可能性のあるリモート勤務に関して、本法の適用範囲の可能性を認識する必要があります。 このようなリモート勤務の求人を掲載する雇用主で、かつ本法の適用対象となる雇用主（すなわち、ニューヨーク市内に少なくとも1人の従業員または独立請負業者を擁し、かつ全体で少なくとも4人の従業員を擁する雇用主）は、該当する求人への掲載内容に、法令に準拠した給与・賃金範囲を含めることを検討すべきである。
賃金透明性法（ニューヨーク市の法律を含む）は、不注意な雇用主にとって落とし穴となる可能性がある。こうした法律は全米で増加傾向にあり、該当する法律のない州や地域に拠点を置く多地域展開の雇用主にも影響を及ぼしうる。ニューヨーク市のように既に施行されている地域においても、準備を整えベストプラクティスを実施するには遅くない。
