핵심 메시지
2020년 1월 1일부터 고용주는 특정 조건을 충족할 경우, 근로자가 개인 건강보험 정책(“개인 보장 HRA” 또는 “ICHRAs”로 알려짐) 구매와 관련된 보험료 및 기타 본인 부담 비용을 지불하는 데 사용할 수 있는 건강 환급 제도(“HRA”)에 세전 자금을 적립할 수 있습니다. 최근 발표된 최종 규정( 여기 참조)은 고용주가 개인 건강보험료를 상환하는 것을 금지했던 기존 '저렴한 의료법(ACA)' 지침을 뒤집었습니다(제한된 상황을 제외하고).
시사점
제안된 규정이 발표되었을 때 논의한 바와 같이(관련 기사 참조: 여기 및 여기), 이 최종 규정은 고용주가 제공하는 건강보험 시장이 기존 단체 건강보험에서 401(k)형 확정기여 방식으로 전환될 수 있음을 시사합니다. 최종 규정은 고용주가 전통적인 단체 건강 보험 플랜을 제공하지 않고 대신 연간 기준으로 ICHRA에 정해진 금액을 기여할 수 있는 선택권을 부여합니다. 직원은 이후 ICHRA 자금을 활용하여 정부 마켓플레이스 또는 민간 개인 보험 시장을 통해 원하는 개인 건강 보험 정책을 자유롭게 구매할 수 있습니다.
이 제도는 고용주에게 직원들의 주요 의료 보험 비용 상승을 억제하는 새로운 비용 절감 방안을 제공할 수 있으며, 기존 단체 건강 보험 운영과 관련된 상당한 행정적 부담을 덜어줄 수 있을 것으로 보인다. 이러한 규정의 주요 대상은 소규모 고용주로 보이지만, 특히 최종 규정에서 ICHRA 보장 제공이 ACA의 고용주 의무를 완전히 충족시킬 수 있을 것으로 예상됨에 따라(아래에서 더 자세히 논의됨), 향후 대규모 고용주들도 이를 검토해 볼 필요가 있을 것입니다.
배경
HRA는 고용주의 기여금으로만 조성되는 계좌 기반 건강 보험 계획으로, 자격을 갖춘 직원 및 그 부양가족이 발생한 특정 의료비를 상환하는 데 사용됩니다. 특정 자격 요건을 충족하는 소규모 고용주가 운영하는 특정 HRA(“적격 소규모 고용주 HRA” 또는 “QSEHRA”로 알려짐)를 제외하고, ACA 지침은 고용주가 개인 보험 정책 비용을 상환하기 위한 HRA를 운영할 수 없도록 규정했습니다. 언급된 바와 같이, 이 최종 규정은 아래 조건을 충족하는 고용주에 한해 ICHRA를 명시적으로 허용함으로써 해당 금지를 해제합니다.
필수 조건
최종 규정은 매우 상세하며 고용주가 ICHRA를 유지하기 위해 충족해야 하는 여러 조건을 포함하고 있습니다. 아래는 가장 중요한 조건들의 요약입니다.
- ICHRA는 각 직급 내 동일한 조건으로 제공되어야 합니다. ICHRA 목적상 고용주는 근로자 집단 내에서 특정 "계층"을 설정할 수 있습니다. 고용주가 특정 계층의 직원에게 ICHRA를 제공할 경우, 해당 계층 내 모든 직원에게 동일한 조건으로 ICHRA를 제공해야 합니다(아래에서 설명하는 연령 및 가족 규모에 대한 특정 예외 사항 적용). ICHRA 규정에 따라 특별히 허용되는 계층은 다음과 같습니다:
- 전일제 신분
- 시간제 지위
- 급여직 지위
- 비정규직(즉, 시간제) 지위
- 계절별
- 단체 협약의 적용을 받는 근로자
- 미국 소득이 없는 비거주 외국인
- 단체 건강 보험의 대기 기간을 충족하지 못한 직원들
- 인력 공급 회사의 임시 직원
- 주요 작업장 위치(ACA에서 정의한 동일한 보험 등급 지역 기준)
클래스는 일반법상 고용주 수준에서 결정되므로, IRS가 정의한 통제 그룹은 클래스 인구 집단을 결정하는 목적상 무시될 수 있습니다.
일반적으로 고용주가 ICHRA에 기여하는 금액은 동일 등급 내 모든 직원에게 동일해야 합니다. 다만 직원의 연령 및/또는 가족 규모에 따라 예외가 적용될 수 있습니다. 고용주는 직원 연령 및/또는 부양가족 수 증가에 따라 ICHRA 기여금을 균일하게 인상할 수 있습니다. 다만, 연령에 따른 기여금 인상의 경우, 최고령 참여 직원이 받을 수 있는 최대 금액은 최연소 참여 직원이 받을 수 있는 금액의 3배를 초과할 수 없습니다.
- 근로자는 단체 건강 보험과 ICHRA(개인 건강 비용 환급 계정)에 동시에 가입할 수 없습니다.고용주는 동일한 직군에 대해 단체 건강 보험과 ICHRA를 동시에 제공할 수 없습니다. 한 직군에는 단체 건강 보험을, 다른 직군에는 ICHRA를 제공하기로 선택한 고용주는 ICHRA를 제공하는 직군이 다음의 최소 직군 규모 요건을 충족하도록 보장해야 합니다:
- 종업원 수가 100명 미만인 고용주의 경우, 최소 교육 인원은 10명입니다;
- 100명에서 200명의 직원을 고용한 고용주의 경우, 최소 교육 대상자 수는 해당 고용주의 직원 수의 10%입니다;
- 200명 이상의 직원을 고용한 고용주의 경우, 최소 교육 대상자 규모는 20명입니다.
이러한 학급 규모 요건은 전일제 대 시간제, 연봉제 대 비연봉제(즉, 시간급) 또는 지리적 위치(해당 지역이 주보다 작은 경우)에 기반한 학급에만 적용됩니다. 또한, 최소 집단 규모 요건의 목적상 고용주 규모는 통제 그룹 기준이 아닌 일반법상 고용 관계를 기준으로 합니다. 그리고 신규 채용자에 대한 특별 규정이 있어, 특정 직군에 대해 이미 단체 건강 보험 플랜을 제공해 온 고용주는 해당 직군에 속하는 기존 직원들을 기존 규정 적용 대상(grandfathered)으로 유지하고, 2020년 1월 1일 이후 해당 직군에 채용된 모든 신규 직원에게 ICHRA를 제공할 수 있습니다.
- 근로자는 개인 건강보험 또는 메디케어에 가입해야 하며, 고용주는 가입 사실과 의료비를 입증해야 합니다. ICHRA 혜택은 주요 의료 혜택을 제공하는 개인 건강 보험 또는 메디케어에 실제로 가입한 직원에게만 제공될 수 있으며, 직원은 일반적으로 ICHRA 플랜 연도 첫날 전 60일 이내에 해당 보험에 가입해야 합니다. 또한 고용주는 직원의 개인 건강 보험 가입 및 의료비 지출을 입증할 수 있는 합리적인 절차를 마련해야 합니다. 고용주는 매년 직원의 개인 건강보험 가입 확인을 받아야 합니다(직원 확인서 제출로 충분함). 또한 직원이 ICHRA로부터 의료비 보상을 청구할 때마다 증빙을 요구해야 합니다. 재무부, 노동부, 보건복지부는 이러한 목적을 위해 사용할 수 있는 연간 및 지속적 확인서 양식 모델을 공동으로 발표했습니다(해당 양식은 여기).
- 고용주는 매년 고지서를 유지하고 배포해야 합니다. 고용주는 계획 연도 시작 최소 90일 전까지 직원들에게 연간 고지서를 제공해야 합니다(계획 연도 중 신규 채용자의 경우, 신규 채용자에 대한 ICHRA 보장이 최초로 효력을 발생하는 날까지 제공해야 함). 해당 통지서는 특정 내용 요건을 충족해야 하며, 미국 노동부(DOL)가 정한 배포 규칙에 따라 배포되어야 합니다. DOL은 고용주가 맞춤 설정하여 사용할 수 있는 표준 통지서 양식을 발행했습니다(해당 양식은 여기).
- ICHRA는 직원들에게 매년 옵트아웃할 권리를 부여해야 합니다. 직원들은 매년 최소 한 번 이상 및 고용 종료 시 ICHRA 보장에서 옵트아웃할 기회를 제공받아야 합니다.
ACA의 고용주 의무 규정(제4980H조)
폴리 법률사무소의 이전 기사( 여기 참조)에서 언급된 바와 같이, 국세청(IRS)은 2018년( 여기 참조)에 고용주가 ICHRA를 제공하면서도 ACA의 고용주 의무를 완전히 충족할 수 있도록 하는 지침 개발에 관한 공지를 발표했습니다.
배경 설명: ACA의 고용주 의무 조항은 잠재적 세금 벌금을 피하기 위해 두 가지 요건을 부과합니다: (1) 정규직 직원(및 부양가족)의 최소 95%에게 건강보험을 제공할 것; (2) 각 정규직 직원에게 "최소 가치"를 제공하는 "부담 가능한" 건강보험을 제공할 것(이 용어들은 ACA에서 정의되며, 이전 업데이트에서 더 자세히 논의됨).
최종 규정은 이미 고용주가 ICHRA 보장을 제공하는 것이 고용주 의무 목적상 건강 보장 제공 요건을 충족한다는 점을 확인하여, 상기 첫 번째 요건을 충족하도록 했습니다. 최종 규정에서는 고용주가 ICHRA를 통해 "최소 가치"를 제공하는 "부담 가능한" 건강 보험을 어떻게 제공할 수 있는지에 대한 최종 규칙을 발표하지 않았으나, 국세청은 이 주제에 관한 2018년 공고에 대한 의견 수렴을 마친 후 곧 이를 마련할 예정입니다. 최종 결과는 고용주가 전통적인 단체 건강 보험을 운영하지 않고도 고용주 의무를 완전히 충족할 수 있게 될 것으로 예상됩니다.
ICHRA 플랜은 여전히 ERISA 복지 플랜입니다
최종 규정에서는 고용주가 특정 요건을 충족할 경우 직원이 구매한 개인 건강 보험 정책이 ERISA 적용 대상에서 제외된다고 명시합니다. 다만 ICHRA 플랜은 다른 ERISA 복지 플랜과 마찬가지로 여전히 ERISA 복지 플랜이라는 점을 유의해야 합니다. 고용주는 ICHRA 플랜과 관련하여 일반적인 ERISA 의무를 이행해야 합니다. 예를 들어, 플랜 요약 설명서를 유지 및 배포하고, 연간 DOL 양식 5500을 제출해야 합니다(해당 플랜이 소규모 플랜 예외 적용 대상이 아닌 경우).
코브라
COBRA에 대한 특별한 예외 규정이 없으므로, COBRA는 다른 단체 건강 보험과 동일하게 적용됩니다. 기존 COBRA 규정을 적용할 때, 최종 규정에서는 개인 건강보험 유지 실패가 COBRA 계속 보험 제공을 유발하지 않는다고 명시합니다(이는 자격 요건 사건이 아니기 때문). 그러나 고용 종료나 근로시간 감소(예시)는 ICHRA 보험 상실을 초래할 경우 COBRA 계속 보험 제공을 유발합니다.
건강저축계좌(HSA) 가입 자격
직원이 고공제 건강보험 플랜인 개인 건강보험에 가입하기로 선택한 경우, ICHRA 혜택은 직원이 건강저축계좌(“HSA”)를 유지하는 데 불이익을 주지 않습니다. 단, ICHRA는 직원의 보험료만 상환하는 데 사용될 수 있으며(다른 적격 의료비 상환에는 사용될 수 없음) 이 조건을 충족해야 합니다. 규정에 따르면 고용주는 동일한 직급 내 직원들에게 HSA와 호환되는(즉, "보험료 전용") ICHRA와 HSA와 호환되지 않는 ICHRA를 동시에 제공할 수 있습니다.
결론
2020년 1월 1일부터 시행되는 ICHRA 플랜 도입을 고려 중인 고용주는 플랜 연도 시작 전에 플랜 공지, 요약 설명서, 증빙 확인서 및 기타 자료 등 필요한 모든 서류를 마련할 충분한 시간을 확보하기 위해 조속히 준비를 시작해야 합니다.
일부 대기업은 ACA(환자보호 및 부담적정법)의 고용주 의무 규정 준수와 관련된 최종 규정이 발표될 때까지 기다리길 원할 수 있습니다. 해당 규정은 대기업의 ICHRA(개별적 건강비용환급계획) 성공 여부에 결정적 영향을 미칠 수 있습니다. 최종 규정이 대기업이 고용주 의무를 완전히 충족시키면서도 행정적으로 실행 가능한 옵션을 제공한다면, ICHRA는 향후 대기업 시장에서 큰 반향을 일으킬 수 있습니다. ACA 고용주 의무 규정 준수와 관련된 최종 규정이 발표되는 대로, 저희 폴리 법률사무소에서는 추가 논평을 발표할 예정입니다.
