Nieuwe vereisten inzake loontransparantie in Illinois van kracht vanaf 1 januari 2025

Een versie van dit artikel is gepubliceerd op pagina 15 van het februarinummer 2025 van het tijdschrift Chicago Medicine.

De Illinois Equal Pay Act (de "wet"), die oorspronkelijk in 2003 werd aangenomen, heeft in de loop der jaren verschillende wijzigingen ondergaan om de bepalingen ervan aan te scherpen en eerlijke beloningspraktijken in de hele staat te bevorderen. Zoals we vorig jaar voor het eerst hebben beschreven, is een van de belangrijkste wijzigingen in de wet een nieuwe vereiste inzake loontransparantie, die op 1 januari 2025 van kracht wordt.

In 2025 zullen Illinois en vier andere staten (Massachusetts, Minnesota, New Jersey en Vermont) zich aansluiten bij een groeiend aantal Amerikaanse staten die de afgelopen jaren soortgelijke wetten inzake loontransparantie hebben aangenomen, waaronderCalifornië,Colorado,Connecticut,New York enWashington. Net als zijn tegenhangers in andere staten heeft het nieuwe mandaat van Illinois tot doel loongelijkheid te bevorderen en werkzoekenden cruciale informatie over beloning te verstrekken, waardoor een transparantere en rechtvaardigere arbeidsmarkt wordt bevorderd.

Belangrijkste bepalingen van de vereiste inzake loontransparantie

Vanaf 1 januari 2025 zijn werkgevers in Illinois met 15 of meer werknemers verplicht om informatie over salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden op te nemen in alle vacatures. Deze vereiste geldt zowel voor interne als externe vacatures, zodat huidige werknemers en potentiële kandidaten toegang hebben tot dezelfde informatie. De belangrijkste bepalingen van de nieuwe vereiste zijn als volgt:

Bekendmaking van salarisschaal en secundaire arbeidsvoorwaarden: Werkgevers moeten in de vacature het loon of salaris voor de functie vermelden, of de loon- of salarisschaal. Daarnaast moet een algemene beschrijving worden gegeven van de secundaire arbeidsvoorwaarden en andere vormen van beloning, zoals bonussen, aandelenopties en andere incentives.
Verplichting tot goede trouw: De bekendgemaakte salarisschaal en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten overeenkomen met wat de werkgever redelijkerwijs verwacht voor de functie te bieden. Deze verwachting kan gebaseerd zijn op bestaande salarisschalen, het begrote bedrag voor de functie of het daadwerkelijke salarisbereik van huidige werknemers in vergelijkbare functies. Dit bereik moet een redelijk bereik zijn, in goede trouw. Met andere woorden, een salarisbereik van $ 1,00 tot $ 1.000.000,00 voldoet waarschijnlijk niet aan deze eis.
Functies op afstand: De vereiste inzake loontransparantie geldt voor functies die – ten minste gedeeltelijk – in Illinois worden uitgeoefend, evenals voor functies die buiten Illinois worden uitgeoefend indien de werknemer rapporteert aan een leidinggevende, kantoor of andere werkplek in Illinois.
Vacatures van derden: Als een werkgever een derde partij, zoals een externe recruiter of uitzendbureau, inschakelt om vacatures te plaatsen, moet de werkgever de derde partij informatie verstrekken over het salarisbereik en de secundaire arbeidsvoorwaarden. De derde partij is dan verplicht om deze gegevens in de vacature op te nemen.
Interne promoties: Werkgevers zijn verplicht om alle promotiemogelijkheden voor huidige werknemers uiterlijk 14 kalenderdagen na het plaatsen van een externe vacature voor dezelfde functie bekend te maken, te publiceren of op een andere manier bekend te maken.

Sancties en handhaving

Werkgevers die zich niet houden aan de verplichting tot loontransparantie, krijgen boetes van maximaal $ 500 voor een eerste overtreding, $ 2.500 voor een tweede overtreding en $ 10.000 voor een derde of volgende overtreding. Werkgevers krijgen een korte periode om de eerste en tweede overtreding te herstellen voordat er boetes worden opgelegd, maar er is geen mogelijkheid om derde of volgende overtredingen te herstellen.

Gevolgen voor werkgevers en werkzoekenden

Nu de deadline van januari 2025 nadert, moeten werkgevers in Illinois die onder deze wet vallen proactieve maatregelen nemen om te voldoen aan de nieuwe vereisten. Dit omvat het herzien en bijwerken van vacatures, het opleiden van HR-personeel over de nieuwe bepalingen en het bijhouden van nauwkeurige gegevens over salarisschalen en secundaire arbeidsvoorwaarden. Het arbeidsrechtteam van Foley staat klaar om u te helpen met deze nieuwe vereiste in Illinois en met soortgelijke vereisten inzake loontransparantie die zich over het hele land verspreiden.

Disclaimer

Deze blog wordt ter beschikking gesteld door Foley & Lardner LLP ("Foley" of "het kantoor") voor informatieve doeleinden. Het is niet bedoeld om het juridische standpunt van het kantoor namens een cliënt over te brengen, noch is het bedoeld om specifiek juridisch advies te geven. Eventuele meningen in dit artikel weerspiegelen niet noodzakelijkerwijs de standpunten van Foley & Lardner LLP, haar partners of haar cliënten. Handel daarom niet op basis van deze informatie zonder advies te vragen aan een bevoegde advocaat. Deze blog is niet bedoeld om een advocaat-cliënt relatie te creëren en de ontvangst ervan vormt geen advocaat-cliënt relatie. Communicatie met Foley via deze website per e-mail, blogbericht of anderszins creëert geen advocaat-cliënt relatie voor welke juridische kwestie dan ook. Daarom wordt communicatie of materiaal dat u via deze blog naar Foley verzendt, hetzij via e-mail, blogpost of op een andere manier, niet behandeld als vertrouwelijk of als eigendom. De informatie op deze blog wordt gepubliceerd "AS IS" en is niet gegarandeerd volledig, nauwkeurig en/of up-to-date. Foley geeft geen verklaringen of garanties van welke aard dan ook, expliciet of impliciet, met betrekking tot de werking of inhoud van de site. Foley wijst uitdrukkelijk alle andere garanties, waarborgen, voorwaarden en verklaringen van welke aard dan ook af, hetzij uitdrukkelijk of impliciet, hetzij voortvloeiend uit een wet, wet, commercieel gebruik of anderszins, met inbegrip van impliciete garanties van verkoopbaarheid, geschiktheid voor een bepaald doel, titel en niet-inbreuk. In geen geval zal Foley of een van haar partners, functionarissen, werknemers, agenten of filialen aansprakelijk zijn, direct of indirect, onder welke rechtsleer dan ook (contract, onrechtmatige daad, nalatigheid of anderszins), jegens u of iemand anders, voor claims, verliezen of schade, direct, indirect speciaal, incidenteel, bestraffend of gevolgschade, voortvloeiend uit of veroorzaakt door de creatie, het gebruik van of het vertrouwen op deze site (inclusief informatie en andere inhoud) of websites van derden of de informatie, middelen of het materiaal waartoe toegang wordt verkregen via dergelijke websites. In sommige rechtsgebieden kan de inhoud van deze blog worden beschouwd als advocaatreclame. Houd er, indien van toepassing, rekening mee dat eerdere resultaten geen garantie bieden voor een vergelijkbaar resultaat. Foto's zijn alleen voor dramaturgische doeleinden en kunnen modellen bevatten. Afbeeldingen impliceren niet noodzakelijkerwijs een huidige status als cliënt, partner of werknemer.