La NLRB ofrece asesoramiento sobre el lenguaje del manual de empleo a voluntad

Es una buena práctica habitual que los empleadores incluyan una disposición en los manuales de los empleados, cuando proceda, para aclarar que las condiciones de empleo que figuran en el manual no alteran la naturaleza voluntaria de la relación del empleador con sus empleados. Estas disposiciones sobre el empleo voluntario son útiles como defensa ante posibles acciones legales por parte de los empleados que afirman que los manuales de los empleados crean contratos de trabajo exigibles. Sin embargo, la decisión de un juez administrativo de la NLRB del 1 de febrero de 2012 en el caso American Red Cross Arizona Blood Services Region (caso 28-CA-23443) suscitó cierta preocupación sobre esta práctica. Como informamos anteriormente, en el caso American Red Cross, el juez dictaminó que hacer que un empleado firme un formulario de reconocimiento en el que se afirma: «Además, acepto que la relación laboral a voluntad no puede ser enmendada, modificada o alterada de ninguna manera» restringía el ejercicio por parte del empleado de sus derechos, en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, a organizar un sindicato y negociar colectivamente. Sin embargo, las partes resolvieron su disputa antes de que la NLRB revisara la decisión del juez, por lo que se desconoce la opinión de la NLRB sobre esta sentencia. El 31 de octubre de 2012, el consejero general en funciones de la NLRB emitió dos memorandos de asesoramiento que aclaran el alcance de la decisión del juez administrativo de la Cruz Roja Americana, distinguiendo el lenguaje de otros dos manuales de empleados y concluyendo que no restringían los derechos de los empleados en virtud del artículo 7. En uno de los casos, el manual del empleado de Rocha Transportation contenía un texto en el que se afirmaba que el empleo en Rocha era voluntario y que solo el presidente de la empresa tenía la autoridad para celebrar un contrato de trabajo por escrito. En el otro caso, el manual del empleado de Mimi's Café contenía una disposición que establecía que la relación entre Mimi's y sus empleados era voluntaria, que nada en el manual creaba un contrato de trabajo expreso o implícito y que ningún representante de la empresa tenía autoridad para celebrar ningún acuerdo contrario a esta relación de empleo voluntaria. En los memorandos de asesoramiento, la NLRB distinguió estas disposiciones de la que se discutía en el caso de la Cruz Roja Americana, basándose en que ni el lenguaje del manual de Rocha ni el de Mimi impedían a los empleados buscar un representante para la negociación colectiva y negociar colectivamente según sus derechos de la Sección 7. La diferencia radica en que el formulario que debía firmarse en el caso American Red Cross estaba redactado como una «renuncia» afirmativa a los derechos de los empleados a solicitar la modificación de la relación laboral mediante el uso de la expresión «Además, acepto». Por el contrario, las disposiciones de los manuales de Rocha y Mimi se limitaban a informar a los empleados sobre la autoridad (o la falta de ella) de los representantes de la empresa para aceptar un contrato de trabajo.

Según los memorandos de la Cruz Roja Americana y de Rocha and Mimi's Cafe, los empleadores que incluyan o estén pensando en incluir cláusulas de «empleo a voluntad» en los manuales de sus empleados deben tener cuidado de no incluir lenguaje que pueda interpretarse como una «renuncia» afirmativa por parte de los empleados de lo que pueden hacer. Las cláusulas deben redactarse en términos de cuál es la relación y qué autoridad tienen o no tienen los representantes del empleador para modificar esa relación. Recomendamos que los manuales de empleados en general y las cláusulas de «empleo a voluntad» en particular sean revisados por un abogado con experiencia en derecho laboral y de empleo para garantizar que dichos manuales cumplan con los requisitos de la Ley, así como con las decisiones y prácticas de la NLRB.