Becarios no remunerados: el Segundo Circuito echa un jarro de agua fría sobre un tema candente

¿Pueden las empresas utilizar becarios no remunerados? En los últimos años, esta es una pregunta frecuente de los clientes corporativos y un tema recurrente en la blogosfera jurídica (incluido este mismo sitio). El creciente interés se debe a una serie de demandas colectivas muy publicitadas (la mayoría en la ciudad de Nueva York) presentadas por becarios no remunerados que alegaban que, durante sus prácticas en diversas empresas, realmente desempeñaban funciones propias de empleados y, por lo tanto, tenían derecho al salario mínimo y al pago de horas extras por el tiempo trabajado. Muchas de estas demandas se produjeron tras la «victoria» de un becario en 2013, cuando un juez de un tribunal federal de distrito dictaminó que, según la legislación federal y la de Nueva York, los becarios eran efectivamente empleados de un estudio cinematográfico y autorizó que el caso se tramitara como una demanda colectiva en virtud de la legislación federal y la de Nueva York. El estudio recurrió esa sentencia ante el Tribunal de Apelación del Segundo Circuito de los Estados Unidos (que abarca Connecticut, Nueva York y Vermont). 

Inmediatamente después de esa decisión, muchas empresas pasaron a ofrecer prácticas remuneradas o abandonaron por completo sus programas de prácticas. Ahora, casi dos años después, es posible que quieran reconsiderar su postura. En una sentencia muy esperada sobre la apelación del estudio, el Segundo Circuito rechazó rotundamente la determinación anterior de que los becarios eran, de hecho, empleados y podían presentar sus reclamaciones salariales de forma colectiva y mediante una demanda colectiva. De forma pionera, el Segundo Circuito estableció un nuevo criterio para determinar si los becarios son empleados.

¿Qué convierte a un becario en empleado? Ante el Segundo Circuito, los becarios argumentaron que un becario debe considerarse empleado siempre que la empresa obtenga una ventaja inmediata de cualquier trabajo realizado por él. El estudio cinematográfico instó a adoptar una prueba de beneficiario principal, según la cual se sopesan los beneficios tangibles e intangibles para el becario frente a sus contribuciones a las operaciones de la empresa. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL), que intervino como amicus curiae, argumentó que los becarios deben ser remunerados como empleados siempre que la empresa en cuestión no cumpla alguno de los seis factores descritos en la hoja informativa sobre becarios del DOL, publicada en 2010 y en la que se basó el juez de distrito en la decisión subyacente.

Rechazando las pruebas propuestas por los becarios y el Departamento de Trabajo, el Segundo Circuito optó por la prueba del beneficiario principal, centrada en los beneficios que el becario puede recibir a cambio de cualquier trabajo y su flexibilidad a la hora de examinar la realidad económica que existe entre el becario y la empresa. Teniendo esto en cuenta, el Segundo Circuito presentó una lista no exhaustiva de consideraciones para la evaluación de la condición de empleado de un becario, entre las que se incluyen:

1. El grado en que el becario y el empleador entienden claramente que no hay expectativa de remuneración. Cualquier promesa de remuneración, expresa o implícita, sugiere que el becario es un empleado, y viceversa.
2. El grado en que las prácticas proporcionan una formación similar a la que se impartiría en un entorno educativo, incluida la formación clínica y otras prácticas impartidas por instituciones educativas.
3. El grado en que las prácticas están vinculadas al programa educativo formal del becario mediante cursos integrados o la obtención de créditos académicos.
4. El grado en que las prácticas se adaptan a los compromisos académicos del becario, ajustándose al calendario académico.
5. El grado en que la duración de las prácticas se limita al período en el que estas proporcionan al becario un aprendizaje beneficioso.
6. La medida en que el trabajo del becario complementa, en lugar de sustituir, el trabajo de los empleados remunerados, al tiempo que proporciona importantes beneficios educativos al becario.
7. El grado en que el becario y el empleador comprenden que las prácticas se realizan sin derecho a un puesto de trabajo remunerado al finalizar las mismas.

Con esta prueba, la supuesta desaparición de las prácticas no remuneradas parece ahora potencialmente errónea. Reconociendo el valor educativo histórico de las prácticas no remuneradas, el Segundo Circuito se ha esforzado por crear una hoja de ruta razonable que permita a las empresas estadounidenses crear programas de prácticas no remuneradas legales que preserven los aspectos educativos fundamentales del concepto de prácticas, incluso en circunstancias en las que el becario pueda realizar algún trabajo que beneficie tanto a la empresa como al propio becario.

Sin embargo, cabe advertir a aquellas empresas que ahora puedan sentirse menos limitadas para intentar o reanudar las prácticas no remuneradas a la luz de la decisión del Segundo Circuito. Es posible que los tribunales estatales y federales de otros circuitos no se inclinen por seguir o adoptar este criterio. Además, varios organismos estatales, como el Departamento de Trabajo de Nueva York, han creado sus propios criterios multifactoriales para determinar la condición de empleado, que pueden ser mucho menos favorables para los intereses de las empresas. El terreno minado jurisdiccional sigue presentando riesgos. El mayor riesgo económico proviene de la agrupación de reclamaciones salariales individuales de becarios, que de otro modo serían insignificantes, en acciones colectivas o demandas colectivas. Por consiguiente, las empresas que llevan a cabo grandes programas de prácticas no remuneradas en jurisdicciones con largos plazos de prescripción para las reclamaciones salariales (véase, por ejemplo, el plazo de prescripción de seis años de Nueva York) podrían considerar la posibilidad de incluir cláusulas de arbitraje y de renuncia a acciones colectivas en sus acuerdos de prácticas por escrito. De hecho, con el uso adecuado de estas protecciones contractuales, es posible que las prácticas no remuneradas nunca se hubieran convertido en un tema tan candente.