La marihuana ahora es legal en mi estado, pero ¿es un «producto legal»?
La tendencia de los estados a legalizar el consumo de marihuana tanto con fines médicos como recreativos sigue cobrando impulso. Desafortunadamente para los empleadores, esto también significa tener que lidiar con un mosaico cada vez mayor de leyes sobre la marihuana en todo el país. Este año, tanto Michigan como Illinois han legalizado la marihuana recreativa, y Nevada y la ciudad de Nueva York han añadido protecciones para la detección previa al empleo del consumo de marihuana, incluso para los consumidores recreativos. Foley ha estado siguiendo de cerca todas estas leyes, y este artículo aborda una distinción discreta pero importante para la marihuana recreativa legalizada.
Illinois es el estado más reciente en legalizar el consumo recreativo de marihuana. La Ley de Regulación y Fiscalidad del Cannabis de Illinois (Ley del Cannabis) preserva específicamente los derechos de los empleadores a mantener políticas razonables de tolerancia cero o de ausencia de drogas, siempre que dichas políticas se apliquen de manera no discriminatoria. En la misma línea, la Ley del Cannabis preserva el derecho del empleador a despedir a un empleado por infringir dichas políticas, siempre que se le dé al empleado la oportunidad de impugnar cualquier acusación.
Sin embargo, los empleadores deben tener en cuenta que la Ley del Cannabis añade una novedad destacable a otra ley de Illinois, la Ley del Derecho a la Privacidad en el Lugar de Trabajo (RPWA). La RPWA prohíbe a los empleadores discriminar o tomar medidas laborales adversas contra los empleados por el consumo de productos legales fuera del horario laboral y fuera de las instalaciones, siempre que dicho consumo no interfiera en la capacidad del empleado para desempeñar sus funciones laborales. La Ley del Cannabis añade el cannabis a la lista de «productos legales» de la RPWA cuyo consumo no puede ser motivo de discriminación o sanción en el lugar de trabajo. Entonces, ¿cómo se concilia esto con las disposiciones de la Ley del Cannabis que permiten políticas de tolerancia cero con las drogas y la posibilidad de despedir a los empleados por infringirlas?
Observar la aplicación de las «actividades legales» en otros estados puede proporcionar información sobre cómo Illinois (y posiblemente otros estados con leyes relevantes) puede resolver este conflicto inherente. Colorado fue uno de los primeros estados en legalizar el consumo recreativo de marihuana en 2012. Por lo tanto, ese estado cuenta con una jurisprudencia más sólida en torno al cannabis recreativo, y sus tribunales han tratado cuestiones similares al dilema de Illinois sobre los «productos legales».
En un caso particularmente instructivo ocurrido en Colorado en 2015, Coats v. Dish Network, LLC, un empleado despedido argumentó que había sido discriminado indebidamente por su consumo legal de marihuana en el marco del programa estatal de marihuana medicinal. Sin embargo, el Tribunal Supremo de Colorado dictaminó que el empleador estaba en su derecho de despedir al empleado. El tribunal señaló específicamente su equivalente a la RPWA de Illinois y señaló que el consumo de marihuana no era una «actividad legal» según la legislación de Colorado.
Contrasta el resultado de Colorado con la Ley del Cannabis de Illinois, donde la marihuana es un «producto legal» según la legislación del estado de Illinois. ¿Podría significar eso que el resultado sería diferente y que se consideraría que el empleador ha discriminado de forma inadmisible al empleado si esta situación se hubiera producido en Illinois? Parecería mucho más probable.
Sin embargo, la jurisprudencia en torno a la Ley del Cannabis aún no ha comenzado a desarrollarse, por lo que nada es seguro. Este tipo de inconsistencias entre estados, e incluso dentro de un mismo estado, son precisamente la razón por la que los empleadores deben estar muy atentos a las leyes estatales de los estados en los que operan. En términos más generales, los empleadores harían bien en considerar las razones por las que aplican políticas de tolerancia cero y si dichas políticas pueden adaptarse para evitar este problema por completo. El Grupo de Trabajo y Empleo de Foley, con el apoyo del Equipo de Derecho del Cannabis de Foley, está preparado para ayudar a los empleadores a navegar por este panorama en constante evolución.
