El coronavirus, cuyo nombre oficial es COVID-19, ha sido objeto de gran atención mediática desde el primer brote en Wuhan, China, a finales del año pasado. Al igual que los recientes brotes de gripe porcina, gripe aviar, SARS y virus del Nilo Occidental, cada nuevo «virus» genera temor en torno a una amenaza hasta entonces desconocida. Aunque hay decenas de miles de casos en China, según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) de EE. UU., a fecha de 19 de febrero de 2020 había 15 casos confirmados de coronavirus en EE. UU. Los casos confirmados se limitaban a siete estados situados en el perímetro del país.
Según los CDC, los coronavirus son una gran familia de virus que son comunes en muchas especies diferentes de animales, incluidos camellos, ganado, gatos y murciélagos. En raras ocasiones, los coronavirus animales pueden infectar y luego propagarse entre las personas.
Para poner en contexto el brote actual de coronavirus, los CDC estiman que ha habido entre 26 y 36 millones de casos de gripe en los Estados Unidos esta temporada y entre 15 000 y 36 000 muertes. De hecho, la temporada de gripe de este año es la peor en casi 20 años. Si bien la mayoría de estas muertes y hospitalizaciones se han producido en personas mayores de 65 años, la gripe de este año ha afectado a niños y adultos jóvenes en mayor número de lo habitual.
Aunque nadie sabe con certeza hasta qué punto se propagará el coronavirus en los Estados Unidos, los empleadores deben tomar medidas ahora para planificar con antelación y poder mantener el funcionamiento normal de sus negocios. Los retos a los que se enfrenta cualquier empresa ante el coronavirus o cualquier otro brote de enfermedad implican una multitud de obligaciones legales contradictorias. En virtud de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) y otras leyes estatales similares, los empleadores tienen el deber y la obligación general de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, incluso cuando el trabajo se realiza fuera de las instalaciones físicas del empleador. Además, en virtud de estas leyes de salud y seguridad, los empleadores no deben poner a sus empleados en situaciones que puedan causarles daños físicos graves o la muerte.
Por el contrario, reaccionar de forma exagerada aplicando prohibiciones generales y tomando decisiones empresariales sobre los empleados que no se basan en realidades estadísticas podría dar lugar a que el empleador fuera demandado en virtud de las leyes que prohíben la discriminación por motivos de discapacidad (percibida o real) y de origen nacional, entre otras.
Planificar e implementar adecuadamente planes para hacer frente al coronavirus es complejo desde el punto de vista legal y operativo. Enumerar todas las consideraciones para dichos planes sería demasiado extenso para este breve artículo de blog. A modo de ejemplo, los empleadores que tienen operaciones en la provincia de Hubei en China, el epicentro del brote de coronavirus, se enfrentarán a retos mucho más difíciles y complejos que un empleador con una sola instalación en el centro de los Estados Unidos. Sin embargo, como mínimo, aquí hay algunas cosas que todas las empresas deberían hacer:
- Si aún no lo ha hecho, prohíba todos los viajes de negocios a China. Esto puede ser irrelevante, dada la cancelación de la mayoría de los vuelos con destino y origen en China continental. En estas circunstancias, también es totalmente apropiado exigir que cualquier empleado que decida viajar a China por motivos personales lo notifique a un responsable designado de la empresa y le informe de sus planes.
- Si los empleados deben utilizar una agencia de viajes designada por la empresa para organizar los viajes de negocios, pida a la agencia que le proporcione informes sobre todos los viajes de negocios internacionales. Pero no reaccione de forma exagerada e imponga una prohibición generalizada de viajar a países que no suponen un riesgo. Sin embargo, si un empleado expresa su temor a realizar cualquier viaje internacional, mantenga una conversación racional con él y revise las estadísticas relevantes sobre el brote para ver si esos temores son reales o exagerados. Incluso si los temores son irracionales, tenga en cuenta el impacto negativo que puede tener en la moral de los empleados obligar a alguien a viajar.
- Designe a un responsable de gestión para que consulte diariamente el sitio web de los CDC y se mantenga al tanto de los últimos datos sobre la propagación del virus. Esta persona debe ser un recurso interno y participar en las decisiones sobre la prohibición o no prohibición.
- Si un empleado ha estado en un verdadero «foco» de coronavirus, considere la posibilidad de hacer que se quede en casa durante todo el período de incubación de 14 días. Tanto si los empleados trabajan a distancia como si no trabajan, la decisión de si se les debe pagar por quedarse en casa durante este tiempo es una determinación individualizada. Sin embargo, los empleadores deben ser flexibles y considerar la posibilidad de flexibilizar las normas si quieren mostrarse humanos y preocupados por las cuestiones de salud. Si los empleadores obligan a alguien a quedarse en casa durante dos semanas sin sueldo o le obligan a utilizar sus valiosas vacaciones, pueden empujar a las personas a ocultar dónde han estado, lo que frustrará los planes para garantizar que la dirección tome todas las medidas razonables para evitar la propagación en el lugar de trabajo.
- No entre en pánico ni reaccione de forma exagerada, sino que elabore un plan de contingencia empresarial sensato. Comience por desarrollar planes de contingencia basados en el sector en el que opera, el tamaño de su empresa y cómo funcionará en caso de que las tasas de absentismo superen con creces las de una temporada de gripe normal.
- Aproveche esta oportunidad para comunicar a sus empleados las estrategias de prevención de la gripe estacional, como minimizar el contacto y adoptar medidas de higiene y saneamiento adecuadas. Como demuestran las estadísticas anteriores, la gripe estacional supone una amenaza mucho mayor y más inmediata para la salud de sus empleados que el coronavirus.
- Desarrolle un plan para comunicarse con sus empleados si se produce una pandemia grave, independientemente de dónde se encuentren, ya sea en el lugar de trabajo, en casa o de viaje.
Independientemente de lo grave que pueda llegar a ser la situación, es importante que la dirección no entre en pánico ni reaccione de forma exagerada. Planifique ahora los peores escenarios posibles para poder responder de forma eficaz a lo que probablemente será una situación que cambiará rápidamente. Para ello, la dirección debe anticiparse y prepararse para responder a la gran cantidad de preguntas que seguramente se plantearán.
La planificación adecuada y el tratamiento de las situaciones individuales de los empleados implican toda una serie de leyes laborales, como la ADA, la GINA, la OSHA, el Título VII y la ERISA, al igual que la naturaleza de su negocio. Para abordar estas cuestiones legales, debe consultar con su abogado.
Por último, hay una variedad de recursos disponibles en Internet que le ayudarán a planificar, preparar y supervisar la propagación del coronavirus a nivel mundial, entre ellos los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) en www.cdc.gov, la OSHA en https://www.osha.gov/SLTC/covid-19/ y la Organización Mundial de la Salud en https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019.
Haga clic aquípara acceder al Centro de recursos sobre el coronavirus de Foley, donde encontraráinformación y recursos para apoyar a su empresa durante estos tiempos difíciles.
