Las cláusulas de no competencia bajo ataque: la administración Biden busca limitar las cláusulas restrictivas en Estados Unidos
Cada semana publicamos al menos dos artículos breves: normalmente, uno trata sobre orientación en temas importantes relacionados con el trabajo y el empleo, y el otro resume una novedad o un avance reciente en materia laboral y de empleo (ya sea debido a un cambio legislativo o a la jurisprudencia). Este artículo trata ambos temas: una novedad y orientación sobre un ámbito del derecho que ha confundido a los empleadores durante años debido a las diferentes limitaciones que existen en cada estado: la imposición de cláusulas restrictivas a los empleados.
Una cláusula restrictiva es algo que limita la conducta comercial de un empleado, normalmente durante y después de que finalice su relación laboral con el empleador. Las formas más comunes de cláusulas restrictivas incluyen limitaciones en el intercambio de información confidencial, la contratación o captación de antiguos compañeros de trabajo para que abandonen su lugar de trabajo, la captación de clientes o proveedores con los que el empleado trabajaba en nombre de un nuevo empleador o empresa, y el trabajo en un campo o área de práctica que compita directamente con el antiguo empleador. En numerosas ocasiones hemos ofrecido orientación sobre las cláusulas restrictivas (cuando cambiaron las leyes estatales [aquí y aquí], con respecto a las mejores prácticas [aquí y aquí], etc.), pero nunca hemos escrito sobre los esfuerzos del gobierno federal por controlar este ámbito, ya sea por parte del Congreso o de la administración. Sin embargo, eso es precisamente de lo que vamos a hablar hoy.
El pasado viernes 9 de julio de 2021, el presidente Biden emitió su Orden Ejecutiva sobre la Promoción de la Competencia en la Economía Estadounidense. Entre las más de 70 iniciativas identificadas en la orden ejecutiva se encuentra una directriz a la Comisión Federal de Comercio para que revise qué se puede hacer para limitar el uso de acuerdos de no competencia y eliminar los requisitos restrictivos de licencia profesional. El presidente considera que ambas prácticas dificultan a los trabajadores estadounidenses la negociación de mejores salarios y condiciones laborales, y restringen indebidamente a los trabajadores de color. «Para los trabajadores, un mercado competitivo crea más puestos de trabajo de alta calidad y la libertad económica para cambiar de trabajo o negociar un salario más alto».
Entonces, ¿la orden ejecutiva augura el fin de los acuerdos de no competencia en Estados Unidos? Es poco probable. En primer lugar, existe una duda importante sobre si la FTC tiene la autoridad legal para restringir o eliminar los acuerdos de no competencia en lo que respecta a todos los empleadores privados. En segundo lugar, el proceso de la FTC no es en absoluto «rápido»: la revisión y la imposición definitiva de cualquier normativa que pueda derivarse de la FTC probablemente llevará meses, si no un año o más. En tercer lugar, como han reconocido muchos estados, los acuerdos de no competencia sirven a los intereses legítimos de las empresas y los trabajadores . De hecho, cuando un acuerdo de no competencia es indebidamente restrictivo o no es necesario para proteger un interés comercial legítimo, por lo general no es aplicable.
¿Hay algo que las empresas deberían estar haciendo ahora, a pesar de la probable larga espera antes de que esta orden ejecutiva sobre la no competencia surta efecto? Por supuesto.
En primer lugar, se anima a los empleadores a evaluar la necesidad de imponer restricciones de no competencia a sus empleados: la evaluación debe realizarse con respecto a quién está sujeto a la restricción y el alcance de dichas restricciones. Identifique el elemento vital específico de su negocio que dicha restricción pretende proteger; ¿lo está haciendo, o está haciendo más que eso? En segundo lugar, si es demasiado amplia, cámbiela ahora: esto se puede lograr mediante la modificación de los acuerdos ya existentes y la aplicación de una limitación al inicio del empleo con respecto a quién se le pide que firme un acuerdo de no competencia. Este enfoque puede aprovecharse aún más como una ventaja para atraer talento en la lucha cada vez mayor por encontrar y contratar empleados a medida que Estados Unidos sale de la pandemia. En tercer lugar, asegúrese de que su empresa incorpore las políticas, la formación y los cuidados adecuados para proteger sus secretos comerciales de la competencia desleal. Una cláusula de no competencia no es la única flecha en el carcaj para lograr este objetivo: eliminar la dependencia de este único enfoque y mejorar otros le dejará en una posición muy superior si la FTC, el Congreso o su estado específico deciden dar el paso más drástico de declarar ilegales las cláusulas de no competencia.
