Florida emite una norma de emergencia y preguntas frecuentes que aclaran su ley sobre la obligatoriedad de la vacunación contra la COVID-19.
El 18 de noviembre de 2021, el gobernador de Florida, DeSantis, promulgó la Ley 1B de la Cámara de Representantes, que impone una serie de requisitos a los empleadores del Estado del Sol que deseen imponer la vacunación contra la COVID-19 a su personal. La propia ley dejó a los empleadores con muchas dudas sobre el alcance de la misma, la definición de términos clave y los métodos de aplicación.
Algunas de estas preguntas fueron respondidas el 2 de diciembre de 2021, cuando el Departamento de Asuntos Jurídicos de Florida emitió la Norma de Emergencia 2ER21-1 (la «Norma de Emergencia») que define varios términos utilizados en la legislación de Florida y establece el procedimiento de reclamación para impugnar las obligaciones de vacunación de los empleadores privados en virtud de los apartados 381.00317(3) y (4) de los Estatutos de Florida. El Departamento de Asuntos Jurídicos también proporcionó una lista de respuestas a 11 preguntas frecuentes (FAQ) correspondientes. Estas preguntas frecuentes y la Norma de Emergencia llegan en un momento en el que los tribunales aún están decidiendo sobre los recursos legalespresentados contra las diversas obligaciones relacionadas con la COVID-19 emitidas por el gobierno federal, lo que contribuye aún más al panorama (aparentemente) siempre cambiante de las obligaciones de vacunación contra la COVID-19.
Definiciones de normas de emergencia
Concretamente, en la Norma de Emergencia, el Departamento de Asuntos Jurídicos definió los siguientes cinco términos: «departamento», «empleado», «contratista independiente», «empleador privado» y «equivalente funcional del despido».
Un «empleado» según esta Norma de Emergencia se define como «cualquier persona que reciba una remuneración de un empleador privado por la realización de cualquier trabajo o servicio que se lleve a cabo dentro de este estado...». En concreto, la Norma de Emergencia especifica que un «empleado» no es un «contratista independiente», «voluntario» o «alguien que presta servicios en una agencia privada sin ánimo de lucro sin otra compensación que los gastos».
Además, del lenguaje sencillo de esta definición se desprende que una persona debe realizar un trabajo o prestar servicios en el estado de Florida para ser considerada «empleada», y que la ubicación del empleador es irrelevante. Esta definición también sugiere que los solicitantes no se consideran «empleados» y, por lo tanto, no están cubiertos por la ley de Florida, ya que un solicitante no «realiza ningún trabajo ni presta ningún servicio».
A su vez, un «contratista independiente» —que está exento de la ley de Florida— se define como alguien que cumple cuatro de los siguientes seis criterios:
- mantiene un negocio independiente con sus propias instalaciones de trabajo, camión, equipo, materiales o instalaciones similares, independientemente del empleador privado;
- posee o ha solicitado un número de identificación federal de empleador;
- recibe una compensación por los servicios prestados o el trabajo realizado y dicha compensación se paga a una empresa, distinta del empleador privado, en lugar de a una persona física;
- mantiene una o más cuentas bancarias a nombre de una entidad comercial, distinta del empleador privado, con el fin de pagar gastos comerciales u otros gastos relacionados con los servicios prestados o el trabajo realizado a cambio de una remuneración;
- realiza trabajos o es capaz de realizar trabajos para cualquier entidad, además o aparte del empleador privado, según su propia elección, sin necesidad de completar una solicitud de empleo o un proceso de selección; o
- recibe una remuneración por el trabajo o los servicios prestados mediante licitación pública o por la realización de una tarea o un conjunto de tareas definidas en un acuerdo contractual, salvo que dicho acuerdo contractual establezca expresamente la existencia de una relación laboral.
Alternativamente, una persona puede considerarse «contratista independiente» si se cumple alguna de las siguientes condiciones:
- La persona realiza o se compromete a realizar servicios o trabajos específicos por una cantidad específica de dinero y controla los medios para realizar los servicios o trabajos.
- La persona incurre en los gastos principales relacionados con el servicio o trabajo que realiza o se compromete a realizar;
- La persona es responsable de la realización satisfactoria del trabajo o los servicios que realiza o se compromete a realizar.
- La persona recibe una remuneración por el trabajo o los servicios prestados a comisión o por encargo, y no por ningún otro motivo.
- La persona puede obtener ganancias o sufrir pérdidas en relación con la realización de trabajos o servicios;
- La persona tiene responsabilidades u obligaciones comerciales continuas o recurrentes; o
- El éxito o el fracaso del negocio de una persona depende de la relación entre los ingresos y los gastos del negocio.
La definición de «contratista independiente» en la Norma de Emergencia es más estricta que la utilizada para determinar si alguien es un «contratista independiente» en otros contextos, incluyendo, por ejemplo, a efectos fiscales federales.
La definición de «empleador» en la Norma de Emergencia también se desvía de otras definiciones legales de «empleador», ya que esta definición no incluye un umbral de empleados, ni exige que el empleador esté ubicado en el estado de Florida. Esta definición solo exige que la entidad jurídica «emplee a empleados dentro de este estado». Tal y como se aclara en las preguntas frecuentes, el tamaño del empleador solo es relevante a la hora de determinar la multa por infringir la ley de Florida.
Por último, el «departamento» se define como «el Departamento de Asuntos Jurídicos», y el «equivalente funcional al despido» se define como algo que ocurre en dos situaciones: (i) cuando el empleado dimite bajo coacción; y (ii) cuando «el empleador, a través de sus acciones, ha hecho que las condiciones de trabajo sean tan difíciles o intolerables que una persona razonable en la posición del empleado se sentiría obligada a dimitir». Las preguntas frecuentes aportan algo más de claridad a esta definición al señalar que los empleadores también pueden ser multados en virtud de la legislación de Florida si «han tomado medidas adversas contra [un empleado] que son el equivalente funcional a un despido».
Proceso de reclamación descrito en las normas de emergencia
La Norma de Emergencia también establece un proceso administrativo de denuncia e investigación. En resumen, cualquier denunciante debe presentar una denuncia legalmente válida ante el Departamento de Asuntos Jurídicos (de acuerdo con ciertos requisitos de forma y presentación). El Departamento de Asuntos Jurídicos investigará la denuncia antes de presentar un informe de investigación al representante designado por el Fiscal General. Si el Departamento de Asuntos Jurídicos concluye que existen motivos fundados para determinar que se ha infringido la ley de Florida, deberá presentar una denuncia administrativa formal y exponer su caso en una vista probatoria ante un juez de lo contencioso-administrativo. A continuación, el juez de lo contencioso-administrativo emitirá una orden recomendada al Departamento de Asuntos Jurídicos, que a su vez emitirá una orden definitiva basada en esas recomendaciones. A lo largo de este proceso, el Departamento de Asuntos Jurídicos también tiene la capacidad de imponer sanciones mediante órdenes de consentimiento. En la Norma de Emergencia se analiza con más detalle el proceso de denuncia e investigación.
Conclusión
Aunque la Norma de Emergencia y las Preguntas Frecuentes proporcionan orientación adicional a la ley de Florida, siguen existiendo lagunas y conflictos entre la ley de Florida y las regulaciones federales, especialmente a la luz de las recientes sentencias judiciales sobre los recursos legales contra la orientación federal. A medida que los empleadores de Florida consideran las obligaciones y políticas en materia de vacunas y toman medidas para cumplir con las diversas leyes, regulaciones y ordenanzas, recomendamos seguir de cerca las decisiones legales y la publicación de orientaciones adicionales para determinar la mejor manera de cumplir con la normativa. Foley ha creado un equipo multidisciplinario y multijurisdiccional que ha preparado una gran cantidad de recursos temáticos para los clientes y está preparado para ayudarles a afrontar los retos legales y empresariales que plantean la Orden Ejecutiva 14042, la obligación de vacunación de los CMS, la ETS de la OSHA y las ordenanzas estatales y locales. Si tiene alguna pregunta, póngase en contacto con uno de nuestros abogados.