Los empleadores se enfrentan a retos difíciles sin precedentes en la historia moderna. Aunque muchos empleados, especialmente en la industria manufacturera, volvieron al trabajo después de trabajar desde casa durante la pandemia de COVID, los efectos de la mayor flexibilidad observada durante la era COVID persisten. Muchos empleados disfrutaron de las ventajas de trabajar desde casa durante los dos últimos años, aunque solo fuera a tiempo parcial, y no quieren renunciar a ellas. Por el contrario, y especialmente a medida que se suavizan las restricciones por la COVID, los empleadores suelen desear que su plantilla vuelva al trabajo de forma más constante y rutinaria. Estas tensiones se complican aún más por un mercado laboral extremadamente competitivo. Contratar y retener a los empleados es un reto en el entorno actual. En este contexto, los empleadores prudentes tendrán en cuenta las consideraciones de la legislación laboral a la hora de elaborar las políticas de vuelta al trabajo y de teletrabajo.
¿Dónde debe buscar un empleador para determinar qué adaptaciones debe realizar para un empleado que desea trabajar desde casa, ya sea debido a un diagnóstico de COVID y/o a una afección que lo expone a un mayor riesgo de padecer COVID grave? Al principio de la pandemia, las órdenes sanitarias locales o estatales respondían a estas preguntas relativas a las bajas relacionadas con la COVID. A medida que la pandemia continuaba, muchas de esas órdenes sanitarias locales fueron revocadas o expiraron. Como resultado, los empleadores se han quedado sin una orientación local clara. Cuando los requisitos locales no son de ayuda, los empleadores deben consultar las directrices del CDC sobre cuarentena y aislamiento.
Además, los empleadores deben tener en cuenta que la COVID puede considerarse una «discapacidad» dependiendo de los síntomas y su gravedad. Si un empleado da positivo en la prueba de COVID y presenta síntomas que requieren una ausencia del trabajo superior al período de cuarentena recomendado por los CDC, los empleadores deben consultar a un asesor legal para analizar si el diagnóstico de COVID del empleado constituye una discapacidad según la ADA. Si se considera una discapacidad, el empleador está obligado a iniciar el proceso interactivo previsto en la ADA con el empleado para determinar si se puede realizar una adaptación razonable para la discapacidad. La baja puede ser una adaptación según la ADA, al igual que el teletrabajo, en determinadas circunstancias y para determinados puestos.
Del mismo modo, algunas discapacidades pueden aumentar el riesgo de padecer síntomas graves de COVID. En caso de que un empleado discapacitado solicite una adaptación relacionada con este mayor riesgo de COVID, el empleador debe tratar la solicitud como lo haría con cualquier solicitud de adaptación en virtud de la ADA. Como siempre, los empleadores deben buscar asesoramiento legal y consultar los requisitos locales relativos a las bajas por COVID cuando consideren la posibilidad de realizar adaptaciones para los empleados en estas circunstancias.
Los empleadores deben tener en cuenta muchos factores contradictorios y complejos a la hora de determinar la política de reincorporación al trabajo de una empresa. Si bien la escasez de mano de obra, el sector y las consideraciones específicas del puesto influyen sin duda en esas decisiones, los empleadores no deben perder de vista los requisitos adicionales de la ADA. La ADA puede influir a nivel individual y afectar a la posibilidad de que un empleado solicite una baja, trabaje desde casa o tenga derecho a otras adaptaciones relacionadas con un diagnóstico de COVID o con factores de alto riesgo.
