No se trata solo de despidos o recortes salariales: medidas laborales menos severas pueden respaldar las reclamaciones por impacto desigual en virtud del Título VII.
Durante años, los empleadores se han tranquilizado con la creencia de que, a menos que una decisión laboral implique el despido o consecuencias económicas, no puede dar lugar a una demanda en virtud del Título VII. Sin embargo, tras una reciente decisión del Tribunal de Apelación del Circuito de Washington D. C., incluso las decisiones laborales «menores» no deben escapar a la revisión del cumplimiento de los requisitos antidiscriminatorios del Título VII.
Como recordatorio, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 establece que es ilegal que los empleadores «no contraten o despidan a cualquier persona, o discriminar de cualquier otra forma a cualquier persona en lo que respecta a su remuneración, condiciones o privilegios de empleo» por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. Sin embargo, la ley no ofrece más orientación sobre los fundamentos de qué decisiones o acciones específicas en materia de empleo (aparte de la contratación o el despido) entran dentro del ámbito de aplicación de la ley «discriminar de cualquier otra forma».
Al considerar esta cuestión, los empleadores han actuado generalmente partiendo del supuesto de que solo las decisiones que causan un perjuicio económico tangible —como los despidos y los recortes salariales— son las que entran en la categoría de «discriminación de otro tipo». Al hacerlo, los empleadores han contado con un amplio apoyo por parte de muchos tribunales que han incorporado un componente de importancia relativa a la prohibición de discriminación del Título VII, basándose normalmente en palabras o frases, como «acción adversa», que no aparecen en el texto real del Título VII. En esencia, estos tribunales han razonado que no todos los tratos, por muy «desiguales» que sean, tienen un efecto lo suficientemente grave como para justificar una acción legal.
Sin embargo, gracias a un caso reciente del Circuito de Washington D. C., este análisis podría estar a punto de sufrir un cambio radical. En ese caso, Chambers contra el Distrito de Columbia (resuelto el 3 de junio de 2022), un panel completo del Tribunal de Apelaciones del Circuito de Washington D. C. se pronunció sobre la cuestión específica de si la denegación (o la aceptación forzosa) de un traslado laboral entra dentro de la prohibición de discriminación del Título VII.
La demandante Chambers (que trabajaba como investigadora para la Oficina del Fiscal General de Washington D. C.) alegó que se le habían denegado varias solicitudes de traslado a diferentes departamentos dentro de la organización de su empleador, mientras que las solicitudes similares presentadas por empleados varones se concedían de forma habitual. Por su parte, el empleador argumentó que, según la autoridad competente, la denegación de una solicitud de traslado solo era recurrible en virtud del Título VII si iba acompañada de un «perjuicio objetivamente tangible». El juez del tribunal de distrito se mostró convencido por este argumento y concluyó que la denegación de una solicitud de traslado lateral que no implicaba ningún cambio en el salario o las prestaciones no podía constituir la base de una demanda por trato desigual en virtud del Título VII.
Sin embargo, en apelación, el tribunal de circuito rechazó este razonamiento. La reciente opinión del Circuito de D.C. adoptó un enfoque de «vuelta a lo básico» y se basó directamente en el texto del Título VII para sostener que un empleador que deniega una solicitud de traslado laboral por motivos de sexo (u otra característica protegida) del empleado «discrimina» inequívocamente al empleado, infringiendo el Título VII, independientemente del impacto final (financiero o de otro tipo) de dicha denegación. El tribunal dio especial importancia al significado literal de «discriminación», que solo significa «trato diferenciado». Al negarse a añadir cualquier calificativo de materialidad o suficiencia a esta prohibición, el tribunal fue claro:
La redacción sin adornos de la ley no admite distinción alguna entre discriminación «económica» y «no económica» o discriminación «tangible» e «intangible». La ley tampoco distingue entre discriminación «sutil» y «manifiesta». Más bien, el Título VII prohíbe toda discriminación con respecto a los términos y condiciones de empleo.
No está claro cómo afectará esta sentencia al marco general de las demandas por discriminación laboral en el futuro. La decisión del tribunal se refería específicamente a la denegación o la aceptación forzosa de un traslado laboral, y otros circuitos siguen aplicando criterios más estrictos para determinar si los presuntos actos de trato desigual son «suficientes» para respaldar una demanda en virtud del Título VII.
Sin embargo, el Circuito de Washington D. C. es posiblemente el más destacado de los tribunales federales de apelación, y sus sentencias son ampliamente citadas por los tribunales federales de primera instancia de todo el país. Por lo tanto, el razonamiento del tribunal de Chambers —y su énfasis en el significado literal del texto legal— puede indicar un cambio judicial que podría modificar la viabilidad última de las demandas por discriminación laboral basadas en acciones laborales «menos que definitivas».
