Adicción y abuso de sustancias en la era pos-COVID: navegando por las turbulentas aguas del empleo
A medida que los empleados continúan regresando al trabajo en la era pospandémica, los empleadores se enfrentan a nuevos y difíciles retos a una escala nunca vista antes de marzo de 2020. En particular, la pandemia de COVID-19 ha coincidido con un aumento de las tasas mundiales de diversos problemas de salud mental.
Uno de estos retos ha sido el aumento del consumo de alcohol y otras drogas durante la pandemia. Un estudio realizado en mayo de 2021 reveló que casi un tercio de los estadounidenses declararon haber aumentado su consumo de alcohol desde el inicio de la pandemia de COVID-19, y el 29 % de los consumidores de drogas declararon haber aumentado su consumo durante el mismo periodo.
De especial importancia para nuestros lectores, una cuarta parte de los encuestados afirmó que su consumo de drogas y/o alcohol les dificultaba cumplir con sus obligaciones y responsabilidades laborales, y casi el 20 % afirmó faltar al trabajo al menos una vez por semana debido al consumo de sustancias. Cuando el trastorno por consumo de sustancias (SUD) afecta al rendimiento de los empleados o perturba el lugar de trabajo, los empleadores se enfrentan al reto de navegar por la línea, a menudo difusa, entre imponer la disciplina adecuada y proporcionar la ayuda que necesitan dichos empleados, sin dejar de cumplir con sus obligaciones legales.
Lo que muchos empleadores no saben es que el SUD (también conocido como «adicción») puede considerarse una discapacidad según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), ya que es un trastorno mental que limita bastante una o más actividades importantes de la vida. Pero, aunque una persona con SUD pueda tener una discapacidad, no significa que automáticamente esté libre de medidas disciplinarias por parte de su empleador. Tomemos el caso de un consumidor de cocaína que actualmente consume cocaína (aunque no sea durante el horario laboral): la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) considera que el consumidor «no tiene protección» en virtud de la ADA si el empleador toma medidas basándose en dicho consumo, ya que el acto de consumir cocaína es, en sí mismo, ilegal.
Contrasta eso con un alcohólico, a quien la EEOC clasifica como «una persona con una discapacidad según la ADA y que puede tener derecho a que se le consideren adaptaciones, si está cualificado para desempeñar las funciones esenciales de un trabajo». En otras palabras, «a una persona que actualmente consume alcohol no se le niegan automáticamente las protecciones simplemente por el consumo de alcohol». En este caso, el empleador debe considerar si un alcohólico cumple con las expectativas razonables del empleador a pesar de su alcoholismo antes de tomar cualquier medida adversa; si es así, puede haber bases limitadas para aplicar cualquier medida disciplinaria basándose únicamente en la condición de alcohólico de ese empleado. Por otro lado, si el empleado llega repetidamente tarde al trabajo, incumple los plazos o no cumple con las expectativas del empleador, hay una base más sólida para aplicar medidas disciplinarias.
Además, los empleadores también pueden tener la obligación de adaptarse a las personas con SUD si el empleado solicita una adaptación o si el empleador tiene conocimiento de que dicha adaptación puede ser necesaria para que el empleado pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto. Las adaptaciones pueden incluir tiempo libre para asistir a rehabilitación o asesoramiento, reasignación a puestos menos estresantes o trabajo a distancia para limitar los riesgos de seguridad. Sin embargo, antes de proporcionar dicha adaptación, los empleadores deben, al igual que con cualquier otra discapacidad, participar en el proceso interactivo y solicitar documentación a los proveedores del empleado para garantizar que se pueda proporcionar la adaptación adecuada.
Debido a las numerosas complicaciones que la salud mental, y en particular la adicción, pueden presentar en el lugar de trabajo, es fundamental adoptar un enfoque reflexivo e individualizado para abordar estas cuestiones, tanto para limitar la responsabilidad como para proporcionar la asistencia que necesitan los empleados. Siempre se debe considerar la posibilidad de consultar con un asesor jurídico antes de aplicar medidas disciplinarias y al examinar las solicitudes de adaptación.
