La Ley de Transparencia Salarial entra en vigor en la ciudad de Nueva York

La semana pasada, el 1 de noviembre de 2022, entró en vigor la ley de transparencia salarial de la ciudad de Nueva York. La ley modifica la Ley de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (NYCHRL) para que sea ilegal que un empleador de la ciudad de Nueva York publique un anuncio de empleo, ascenso o traslado sin incluir el salario mínimo y máximo del puesto. 

Ya hemos informado anteriormente sobre esta ley aquí y aquí, así como sobre leyes similares en otras jurisdicciones, incluida la ley de transparencia salarial del estado de Nueva York, aún pendiente ..

Con la nueva ley ya en vigor, algunos empleadores de la ciudad de Nueva York han comenzado a publicar los rangos salariales en sus ofertas de empleo. Otros no lo han hecho. 

A continuación se presentan los aspectos más destacados que los empleadores (incluidos aquellos que pueden pensar que no son empleadores de la ciudad de Nueva York) deben tener en cuenta en relación con la nueva ley:

• Los empleadores cubiertos incluyen aquellos con al menos cuatro empleados o contratistas independientes, si al menos uno trabaja en la ciudad de Nueva York.
• Se aplica tanto a las ofertas de empleo externas como internas, incluidas las oportunidades de promoción o traslado.
• Se aplica a puestos que pueden desempeñarse o se desempeñarán, en su totalidad o en parte, en la ciudad de Nueva York (es decir, si se trata de un puesto que podría ser ocupado por un trabajador remoto en la ciudad de Nueva York, entonces se aplican los requisitos de publicación, incluso si el empleador no tiene su sede en la ciudad de Nueva York, pero es un empleador «cubierto» según los términos anteriores).
• Para el puesto publicado, el empleador debe revelar el salario base anual o por hora, y no es necesario que incluya otras formas de compensación o beneficios, como seguro médico, indemnización por despido, comisiones, pago de horas extras, bonificaciones, propinas o participaciones en el capital.
• Una oferta de empleo debe indicar el salario mínimo y máximo, que puede ser una cantidad exacta, es decir, sin rango si el mínimo y el máximo son la misma cantidad (por ejemplo, 50 000 dólares al año), pero no puede ser indefinido (por ejemplo, 20 000 dólares al año o más).
• El rango publicado debe indicar el salario mínimo y máximo que el empleador, de «buena fe», cree que pagará por el puesto de trabajo en el momento de la publicación.
• Proporciona un derecho de acción privado a los empleados actuales.
• Los solicitantes o empleados pueden presentar una denuncia ante la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (CHR, por sus siglas en inglés). Los infractores pueden ser responsables de daños monetarios, así como de sanciones civiles de hasta 250 000 dólares.
• La CHR no impondrá sanciones económicas a quienes incumplan la normativa por primera vez, siempre que el empleador subsane el incumplimiento en un plazo de 30 días.

Además, con la nueva ley ya en vigor, aquí hay algunas cuestiones que estamos observando y que vale la pena destacar:

• Algunos empleadores pueden estar estableciendo rangos salariales excesivamente amplios que, a primera vista, no parecen ser de buena fe, por ejemplo, un salario anual de entre 0 y 2 000 000 dólares para el puesto de responsable de atención al cliente.

  La ley exige a los empleadores publicar «el salario más bajo y el más alto que el empleador considere de buena fe en el momento de la publicación» para un puesto concreto. CHR CHR establece que «de buena fe» significa «el rango salarial que el empleador cree honestamente en el momento de publicar el anuncio de empleo que está dispuesto a pagar al candidato o candidatos seleccionados». Quizás haya alguna explicación racional para el rango mencionado anteriormente, pero debería servir de recordatorio a los empleadores de que deben estar preparados para justificar «de buena fe» cualquier rango elegido. 

  A tal fin, los empleadores deben tener en cuenta el salario/sueldo pagado por puestos iguales o similares y, a continuación, documentar los motivos por los que se ha seleccionado ese rango. La ley no exige que el empleador se mantenga dentro del rango, pero, una vez más, los empleadores deben documentar los motivos por los que lo hacen (con el fin de garantizar que el rango publicado se ha establecido de buena fe).

• Algunos empleadores están optando, quizá de forma poco acertada, por no revelar los rangos salariales en las ofertas de empleo, prefiriendo esperar a que la CHR envíe una notificación de infracción y luego aprovechar la «oportunidad» para subsanar la infracción en un plazo de 30 días.

  Este enfoque conlleva riesgos, y es posible que la «exención» no sea tan gratuita. Aunque la CHR no sancione una primera infracción, eso no impide que los empleados actuales presenten reclamaciones en una acción privada contra el empleador. Además, la exención de la CHR conlleva una admisión de responsabilidad «a todos los efectos». No está claro qué significa eso, pero es probable que un empleado litigioso utilice esa determinación para impulsar cualquier litigio.

• Algunos empleadores no creen que esta ley de la ciudad de Nueva York se aplique a ellos porque no tienen oficina en la ciudad de Nueva York.

Los empleadores fuera de la ciudad de Nueva York deben ser conscientes del alcance potencial de la ley, especialmente en lo que respecta a los puestos de trabajo a distancia que podrían ser ocupados por personas que viven (y trabajan desde) la ciudad de Nueva York.  Los empleadores que publiquen anuncios para dichos puestos de trabajo a distancia y que, por lo demás, estén sujetos a la ley (es decir, que tengan al menos un empleado o contratista independiente en la ciudad de Nueva York y al menos cuatro empleados en total) deben considerar la posibilidad de incluir rangos salariales/salariales conformes con la ley en los anuncios de esos puestos de trabajo.

Las leyes sobre transparencia salarial, incluida la ley de la ciudad de Nueva York, pueden suponer una trampa para los empleadores desprevenidos. Estas leyes son una realidad cada vez más extendida en los Estados Unidos y podrían afectar a los empleadores que operan en varias jurisdicciones y no tienen su sede en un estado o localidad que cuente con una ley de este tipo. No es demasiado tarde para prepararse y adoptar las mejores prácticas, incluso en relación con la ciudad de Nueva York, donde la ley ya está en vigor.