La NLRB deja trozos de carbón en las bolsas de regalos navideños de los empleadores
La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB o la «Junta») ha emitido una serie de decisiones recientes que preocuparán a los empleadores en 2023 y años posteriores.
En primer lugar, el 13 de diciembre de 2022, la Junta emitió una decisión que aumenta considerablemente la indemnización que pueden recuperar los empleados perjudicados cuando se determina que un empleador ha infringido la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés). En ese caso, Thryv, Inc., la NLRB dictaminó en una decisión de 3 a 2 que a los empleadores que infrinjan la NLRA se les pueden imponer «daños consecuentes» además de las indemnizaciones más tradicionales de pago retroactivo y reincorporación.
¿Qué significa esto para los empleadores? Bueno, en el caso que nos ocupa, la NLRB ordenó a la empresa indemnizar a los empleados por «todos los daños pecuniarios directos o previsibles sufridos como consecuencia de la práctica laboral desleal». La opinión de la Junta continuaba diciendo que esta sería la nueva medida de daños y perjuicios para remediar las infracciones de la NLRA por parte de los empleadores.
Según esta nueva norma, el tipo de indemnización a la que podrían tener derecho los trabajadores afectados podría incluir gastos varios, gastos médicos, deudas de tarjetas de crédito y cualquier otro gasto en el que haya incurrido el empleado para intentar llegar a fin de mes mientras estaba sin trabajar. Dichas indemnizaciones van mucho más allá de las que ha impuesto tradicionalmente la NLRB, que se han limitado al pago de salarios atrasados y a la reincorporación al puesto de trabajo, y aumentan significativamente la exposición financiera de las infracciones de la legislación laboral.
Al día siguiente, el 14 de diciembre, la Junta emitió una decisión en el caso American Steel Construction, Inc., que facilitará a los sindicatos la presentación de solicitudes ante la NLRB para organizar unidades de negociación más pequeñas. Al emitir esta decisión, la NLRB vuelve a su norma anterior de 2011, que emitió en el caso Specialty Healthcare. Esa norma dificulta que un empleador pueda impugnar con éxito las peticiones de los sindicatos para representar a grupos pequeños. Esto es importante porque es una estrategia común de los sindicatos que buscan organizarse centrarse en grupos pequeños para poder afianzarse dentro de la empresa y luego intentar expandirse a otros grupos.
En los últimos años, los empleadores han podido argumentar con éxito que una unidad de negociación pequeña es inadecuada y, por lo tanto, han tratado de añadir empleados a la unidad, con la esperanza de frustrar el intento de organización del sindicato. La nueva norma dificulta mucho más que las empresas empleen esta táctica, ya que vuelve a la norma de 2011 de imponer al empleador la carga de demostrar que existe una «comunidad de intereses abrumadora» tal que los empleados adicionales deben añadirse e incluirse en la unidad de negociación. Esta será una carga difícil de cumplir para los empleadores.
Por si esas dos decisiones no fueran suficientes, los golpes siguieron llegando. Dos días después, el 16 de diciembre de 2022, la Junta emitió su decisión en el caso Bexar County Performing Arts Center Foundation (Bexar County II). Esta decisión concede a los empleados y a terceros un mayor acceso al lugar de trabajo de su empleador cuando no están de servicio. Reflejando otro cambio de postura, este caso revoca la decisión de la NLRB de la era Trump en una versión anterior del caso, Bexar County I, y restablece la norma más indulgente que la NLRB emitió en 2011 en New York New York Hotel & Casino.
Los hechos de este caso se refieren a un centro de artes escénicas en San Antonio, Texas. Los miembros de un sindicato de músicos intentaron distribuir folletos en una propiedad privada perteneciente al Tobin Center for the Performing Arts. Los folletos informaban sobre un conflicto que los músicos tenían con una compañía de ballet que alquilaba el centro. El Tobin Center (el propietario del inmueble) no estaba involucrado en la disputa y prohibió la distribución de folletos en su propiedad. La NLRB se mostró escéptica ante las acciones del Tobin Center y determinó que dicha prohibición solo sería admisible «cuando el propietario del inmueble pueda demostrar que la actividad [relacionada con el sindicato] de los empleados del contratista, contemplada en la Sección 7, interfiere significativamente en el uso del inmueble o cuando la exclusión se justifique por otra razón comercial legítima».
Con esta norma, será mucho más difícil para los empleadores y propietarios prohibir a los empleados y contratistas fuera de servicio participar en actividades sindicales en sus propiedades.
¡Pero esperen! Ha habido decisiones aún más preocupantes por parte de la NLRB a medida que nos acercamos al 2023. Sintonice la próxima semana «Perspectivas sobre la legislación laboral» para conocer una de estas decisiones: una opinión que implica restricciones a las acciones de los empleadores en la investigación de denuncias por prácticas laborales injustas.
