El consejero general de la NLRB publica nuevas directrices sobre los acuerdos de separación

El mes pasado escribimos sobre una decisión de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) del 21 de febrero de 2023, McLaren Macomb, que sostenía que las cláusulas de confidencialidad y no difamación excesivamente amplias de los acuerdos de indemnización por despido de los empleados violaban el artículo 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (la «Ley»). En esa decisión, la Junta concluyó que dichas cláusulas interferían con los derechos de los empleados no supervisores a participar en actividades concertadas relacionadas con el empleo. La decisión McLaren Macomb planteó una serie de cuestiones con las que los empleadores han estado lidiando desde entonces, entre ellas si la decisión se aplica a los acuerdos de indemnización existentes, así como si el plazo de prescripción de seis meses de la Ley limitaría la responsabilidad relacionada con estas disposiciones y de qué manera.

El 22 de marzo de 2023, el Consejero General de la NLRB aportó algo más de claridad al publicar unas directrices (las «Directrices») dirigidas al personal de la Junta en forma de respuestas a 15 preguntas. El comunicado de prensa de la NLRB señaló que las Directrices del Consejero General no representan necesariamente la opinión de la Junta. Sin embargo, las Directrices serán implementadas por las oficinas regionales de la NLRB para revisar los acuerdos de separación, por lo que la interpretación del Consejero General sobre el caso McLaren Macomb es digna de mención para los empleadores que deseen abordar esta cuestión.

Aquí hay varias conclusiones clave.

• En términos generales, los acuerdos de indemnización por despido siguen siendo ejecutables. La Guía confirmó que la Junta ha aprobado acuerdos de indemnización por despido en los que el empleado solo renunciaba a las reclamaciones laborales existentes en la fecha del acuerdo. Un acuerdo de indemnización por despido es ilegal si incluye «disposiciones excesivamente amplias que afectan a los derechos de los empleados a relacionarse entre sí para mejorar su situación como empleados...», por ejemplo, uno que prohíba las comunicaciones fuera de la «relación inmediata entre empleado y empleador», como con terceros (incluidos los medios de comunicación).
• Las circunstancias que rodean la presentación del acuerdo de indemnización por despido a un empleado son irrelevantes si el acuerdo es ilegal a primera vista. El simple hecho de ofrecer un acuerdo ilegal está prohibido, por lo que el hecho de que el empleado lo haya firmado o no también es irrelevante.
• Los acuerdos de indemnización con cláusulas de confidencialidad o de no difamación no son ilegales cuando se presentan a los supervisores. Sin embargo, el asesor jurídico mencionó una excepción: un empleador no puede tomar represalias contra el supervisor que se niegue a presentar un acuerdo de indemnización ilegal a un empleado.
• McLaren Macomb se aplica retroactivamente, ya que el Consejo General reconoció el plazo de prescripción de seis meses. Por lo tanto, un acuerdo de indemnización ofrecido o celebrado más de seis meses antes de que se dictara la sentencia McLaren Macomb el 21 de febrero de 2023 no constituiría una infracción. Sin embargo, la Guía establece que intentar hacer cumplir un acuerdo de indemnización con condiciones ilegales constituiría en sí mismo una infracción de la Ley y no estaría sujeto al plazo de prescripción.
• Una cláusula ilegal de confidencialidad o de no difamación no invalida la totalidad del acuerdo de rescisión. Sin embargo, la Guía aconseja que los empleadores se pongan en contacto con los empleados que sean parte de acuerdos de rescisión con cláusulas excesivamente amplias para informarles de que dichas cláusulas pueden ser nulas y que el empleador no las aplicará ni impondrá sanciones por su incumplimiento.
• Las prohibiciones de McLaren Macomb se aplican a cualquier comunicación del empleador que pueda «interferir, restringir o coaccionar» a un empleado. Por ejemplo, la Guía indica que también se aplica a las cartas de oferta previa al empleo que contengan estas disposiciones.
• No están prohibidas las disposiciones de confidencialidad estrictamente adaptadas, como las que restringen el uso o la divulgación de información privada o secretos comerciales «durante un período de tiempo». Las disposiciones de confidencialidad más amplias que impiden a los empleados comunicarse con otros empleados sobre cuestiones relacionadas con el lugar de trabajo son ilegales.
• En casi todas las circunstancias, una cláusula de no difamación será ilegal, excepto para evitar declaraciones difamatorias «maliciosamente falsas» sobre un empleador. Se trata de un requisito muy difícil de cumplir, por lo que los empleadores deberán tener especial cuidado al redactar el texto de la cláusula de no difamación.
• Una «cláusula de salvaguardia» que informe a los empleados de que el acuerdo no pretende interferir con los derechos protegidos por la ley podría salvar una cláusula de indemnización por despido demasiado amplia. Sin embargo, la Guía menciona la posibilidad de solicitar a la Junta que elabore un modelo de redacción (extenso y detallado) que especifique hasta nueve derechos enumerados a los que los empleados no renuncian.
• Otras disposiciones habituales de los acuerdos de indemnización por despido también podrían ser problemáticas según el caso McLaren Macomb, incluidas las cláusulas de no captación o los requisitos de cooperar con investigaciones posteriores al empleo.

Seguiremos supervisando si la NLRB y los tribunales aplican los acuerdos de indemnización basándose en esta Guía del Consejo General y proporcionaremos más información al respecto.