El cambio en la normativa sobre adaptaciones religiosas obliga a los fabricantes a revisar sus políticas y prácticas en materia de adaptaciones.

El 29 de junio de 2023, el Tribunal Supremo modificó la norma relativa a la adaptación a las creencias y prácticas religiosas de los empleados en la que se habían basado los empleadores desde 1977.

En virtud del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, los empleadores no pueden discriminar a los empleados por motivos religiosos. Como parte de este requisito, si un empleado tiene una creencia o práctica religiosa sincera que entra en conflicto de alguna manera con los requisitos de su empleo, el empleador está obligado a proporcionarle una adaptación razonable, siempre que dicha adaptación no suponga una carga excesiva para el empleador.  El cambio clave en la ley se refiere al significado de carga indebida.

Según la antigua norma, vigente desde 1977 a raíz del caso Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, 432 U.S. 63 (1977), un empleador que considerara la solicitud de adaptación religiosa de un empleado no estaba obligado a conceder ninguna adaptación que le supusiera un «coste mínimo» superior al mínimo.  En la práctica, esto significaba que muchas de las adaptaciones solicitadas suponían una carga excesiva para el empleador y eran legítimamente denegadas.

Por ejemplo, si un empleado argumentaba que sus creencias religiosas le impedían trabajar los domingos, en un puesto que a veces requería trabajar los domingos, según la norma anterior, el empleador determinaría si la solicitud de programación imponía más que un «coste mínimo».  La solicitud de horario podría suponer una carga administrativa para el empleador o hacer que este tuviera que pedir a otros empleados que cubrieran los turnos del empleado religioso, lo que provocaría una disminución de la moral y, tal vez, un aumento de las horas extras. Es probable que estas imposiciones se consideraran un coste superior al mínimo para el empleador. Como resultado, la adaptación solicitada podría denegarse.

Este escenario concreto fue abordado en el reciente caso Groff contra DeJoy, juzgado por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos. En ese caso, Groff, un empleado del Servicio Postal de los Estados Unidos, informó a su empleador de que no podía trabajar los turnos de domingo debido a su religión.  Sin embargo, el Servicio Postal de los Estados Unidos exigía trabajar los domingos para garantizar la entrega puntual de los paquetes de Amazon. Como resultado, Groff fue sancionado por faltar a sus turnos y, finalmente, dimitió. El Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que la carga administrativa que suponía cambiar los horarios, así como el impacto en la moral de los demás empleados, no constituían una carga indebida en virtud del título VII de la Ley de Derechos Civiles.  En cambio, determinó que, en lugar de utilizar el criterio «de minimis» en el que se basaban los empleadores desde 1977, el Servicio Postal solo podía denegar una adaptación si ello suponía «un aumento sustancial de los costes en relación con el desarrollo de su actividad concreta». Se trata de una diferencia fundamental con respecto al umbral anterior de «coste de minimis» para denegar una adaptación.

Desde el inicio de la COVID-19, los empleadores han observado un aumento en las solicitudes de adaptaciones religiosas. Un ejemplo frecuente son las solicitudes de los empleados para evitar la obligatoriedad de la vacuna, alegando creencias religiosas como motivo para negarse a cumplir con dichas políticas.  Muchos empleadores han desarrollado políticas relacionadas con la evaluación de las solicitudes de adaptaciones religiosas en respuesta a ello. Según el nuevo caso del Tribunal Supremo de los Estados Unidos, los empleadores deben examinar más detenidamente las solicitudes de adaptaciones religiosas y tener en cuenta que un mero «coste mínimo» no es suficiente para denegar una solicitud. En su lugar, los empleadores deben determinar si existe un «coste sustancial en relación con el desarrollo de su actividad concreta».  Aunque los tribunales tardarán algún tiempo en determinar el significado de esta norma en diversas circunstancias, del caso se desprende claramente que las solicitudes de cambios en los horarios, incluso si suponen una carga administrativa o afectan a la moral de los empleados, se considerarán razonables y deberán ser concedidas (a menos que exista un convenio colectivo sobre el tema).

Los empleadores deben revisar sus políticas de solicitud de adaptaciones religiosas con un abogado y asegurarse de que cumplen con la nueva norma establecida por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos.