El tribunal de apelación, tradicionalmente favorable a los empleadores, da la victoria a los empleados al ampliar lo que se considera conducta discriminatoria.
Si eres un lector fiel de nuestro blog (como deberías serlo), sabrás que las protecciones para los empleados se han ampliado en los últimos tiempos, ya sea por cambios en las leyes (federales y estatales), directrices de agencias(como la opinión de la NLRB comentada en el artículo complementario de esta semana) o sentencias judiciales. Esa tendencia continúa, y a través de una fuente inesperada: el históricamente conservador y favorable a los empleadores Tribunal Federal de Apelaciones del Quinto Circuito (que abarca los estados sureños de Texas, Misisipi y Luisiana).
En el caso que nos ocupa, Hamilton contra el condado de Dallas, el Quinto Circuito analizó una política del condado que solo permitía a los funcionarios de prisiones varones disfrutar de fines de semana completos libres (sábado y domingo). Por el contrario, a las mujeres solo se les permitía disfrutar de dos días laborables libres o un día laborable y un día del fin de semana. La cuestión era si la política de turnos basada en el sexo del condado, que daba preferencia a los hombres con fines de semana completos libres, podía suponer una violación de la ley federal contra la discriminación. El Tribunal deshizo treinta años de jurisprudencia y sostuvo que la denegación de turnos preferenciales era una medida laboral que podía servir de base para reclamaciones por discriminación.
El Quinto Circuito dejó de lado una norma jurídica bastante clara que exigía que las demandas por discriminación se basaran en «decisiones laborales definitivas» relacionadas con la contratación, el despido, las bajas o la remuneración. En términos generales, las decisiones laborales definitivas requerían una acción tangible y material, como un despido, una degradación, una reducción salarial, etc., y la programación no se consideraba una acción suficientemente material.
Según la nueva norma del Quinto Circuito, los empleados y solicitantes de empleo solo tienen que demostrar que fueron discriminados por motivos de raza, género, edad u otra característica protegida en lo que respecta a la contratación, el despido, la remuneración o las «condiciones, términos o privilegios de empleo». Sin embargo, el tribunal de apelación no proporcionó ninguna otra orientación sobre qué acciones serían suficientes o no, salvo que los horarios y/o turnos preferenciales podrían ser suficientes para cumplir esta norma. En consecuencia, los empleadores de Texas, Misisipi y Luisiana se encuentran en la proverbial «oscuridad» en cuanto a qué acciones pueden o no someterlos a una posible responsabilidad en virtud de las leyes federales contra la discriminación.
Seguiremos atentos a cualquier novedad sobre este tema y te avisaremos si hay cambios o más indicaciones. Mientras tanto, los empleadores, sobre todo los de Texas, Misisipi y Luisiana, deberían tener cuidado al implementar o aplicar cualquier práctica o política que pueda dar lugar a un trato desfavorable hacia un grupo protegido. Si tienes alguna pregunta, ponte en contacto con tu abogado laboralista de Foley & Lardner.