Doble apuesta en la segunda ciudad: Chicago adopta prestaciones ampliadas de baja remunerada para todos los empleados
A pesar de las objeciones de la comunidad empresarial, el Ayuntamiento de Chicago aprobó la semana pasada uno de los objetivos políticos emblemáticos del joven alcalde Brandon Johnson, duplicando las prestaciones por baja remunerada para casi todos los empleados que trabajan en Chicago.LanuevaOrdenanza sobre Permisos Remunerados(PLO) de la ciudad reforma la ordenanza existente sobre permisos remunerados por enfermedad y exige a los empleadores de Chicago que proporcionen a los empleados 80 horas combinadas de permiso remunerado por enfermedad (PSL) (40 horas) y permiso personal (PTO) (40 horas). Las prestaciones de la PLO son más amplias que las obligaciones existentes en materia de permisos remunerados en virtud dela Ley de Permisos Remunerados para Todos los Trabajadores(que solo se aplica a los empleados de Illinois que trabajan fuera de Chicago y algunas otras jurisdicciones municipales) y se aplican a todos los empleados que realicen al menos dos horas de trabajo en cualquier periodo de dos semanas concreto mientras se encuentren físicamente presentes en los límites geográficos de Chicago. Las prestaciones deben empezar a acumularse a partir del 1 de enero de 2024, por lo que los empleadores disponen de muy poco tiempo para prepararse.
Acumulación y traspaso
Según la ordenanza, las vacaciones deben acumularse a razón de una hora por cada 35 horas trabajadas, una tasa superior a la actual de una hora por cada 40 horas trabajadas, hasta un total combinado de 80 horas de PSL y PTO al año. Alternativamente, los empleadores pueden adelantar 80 horas de tiempo libre cada año de prestaciones o proporcionar a los empleados prestaciones de tiempo libre remunerado «ilimitadas», siempre que dichas prestaciones puedan disfrutarse por cualquier motivo y sean compatibles con los derechos y obligaciones de notificación de la ordenanza. A menos que el empleador adelante o adopte un plan de beneficios de tiempo libre remunerado ilimitado, el tiempo no utilizado debe transferirse de un año a otro, a una tasa de hasta 80 horas de PSL y 16 horas de PTO, para su uso en el siguiente año de beneficios. A la fecha de esta publicación, no hay límites expresos sobre las cantidades anuales acumuladas o su uso. En otras palabras, tal y como está redactado, los empleados pueden acumular hasta 80 horas adicionales de tiempo libre remunerado, además de lo que se haya transferido del año anterior, hasta un máximo combinado de 176 horas (es decir, 22 días) de beneficios de tiempo libre remunerado en un año de prestaciones determinado.
Es importante destacar que, a diferencia de las prestaciones por baja remunerada por enfermedad de las que disfrutan actualmente los empleados de Chicago, algunos empleadores tendrán la obligación de pagar una indemnización cuando un empleado abandone la empresa. En concreto, los empleadores con más de 100 empleados deberán pagar a los empleados todas las prestaciones PLO no utilizadas cuando (1) cesen en su empleo por cualquier motivo o (2) dejen de cumplir la definición de empleado cubierto (es decir, se trasladen fuera de los límites geográficos de la ciudad). Del mismo modo, los empleadores con entre 50 y 100 empleados deben pagar a los empleados que se marchan por dieciséis horas de tiempo no utilizado hasta 2024 y deben comenzar a pagar todo el tiempo no utilizado a partir de 2025. Los pequeños empleadores con 50 empleados o menos no tienen ninguna obligación de pago.
Uso y limitaciones
De acuerdo conlos requisitos actuales del PSL, los empleados pueden utilizar las horas de baja por enfermedad que les corresponden para cuidar de sí mismos o de familiares enfermos, buscar tratamiento médico o si son víctimas de violencia doméstica. Aunque los empleadores pueden solicitar un aviso previo para las bajas por PSL, los empleados que no puedan proporcionarlo debido a circunstancias imprevisibles solo tendrán que dar un aviso que sea razonablemente practicable dadas las circunstancias. Por otra parte, los empleados pueden disfrutar de sus prestaciones de PTO por cualquier motivo que elijan (vacaciones, tiempo con la familia o simplemente un día libre), pero los empleadores pueden establecer políticas por escrito que exijan un aviso previo razonable y una aprobación previa. Los empleadores también pueden establecer incrementos mínimos razonables para el uso de los beneficios de PLO, que no excedan las dos horas para PSL o las cuatro horas para PTO. La ordenanza no se aplica a los empleados que trabajan bajo un convenio colectivo existente, pero, para cualquier nuevo acuerdo celebrado después del 1 de enero de 2024, la exención de la aplicación de la ordenanza debe establecerse explícitamente en el nuevo acuerdo.
El resultado
La gran ampliación y la actual falta de algunos detalles fundamentales de la nueva ordenanza de la PLO probablemente tendrán consecuencias económicas y prácticas reales para muchos empleadores, especialmente aquellos que no ofrecen prestaciones por tiempo libre remunerado o que se enfrentan a problemas de escasez de personal. Incluso los empleadores que cumplen con las obligaciones vigentes de Chicago en materia de permisos remunerados por enfermedad tendrán que cambiar sus políticas para permitir mayores derechos de transferencia, tasas de acumulación más rápidas y obligaciones de pago al término del contrato, lo que requiere una rápida atención para cumplir con la normativa antes de la fecha de entrada en vigor, el 1 de enero de 2024. Teniendo en cuenta estas y otras implicaciones, es posible que más empleadores consideren la adopción de programas de permisos remunerados ilimitados para minimizar las cargas de acumulación, transferencia y pago que la nueva ordenanza impone a los empleadores. No obstante, los programas de permisos remunerados ilimitados conllevan sus propias cargas y complicaciones, y los empleadores tendrán que pensar estratégicamente sobre cuál es el mejor enfoque para su plantilla.
A pesar de todos estos cambios, una cosa es segura: los empleados tienen más opciones, flexibilidad y seguridad económica con la nueva ordenanza, siempre y cuando los empleadores puedan adaptarse fácilmente a los cambios.
