Nueva York «deniega el acceso» a los empleadores que solicitan las credenciales de inicio de sesión de las cuentas de redes sociales de sus empleados.
Los empleadores de Nueva York deben tomar nota: en 2024 se producirán cambios significativos en la legislación laboral del estado, que restringirán la posibilidad de solicitar las credenciales de inicio de sesión de las cuentas privadas de redes sociales de los empleados y candidatos a un puesto de trabajo.
En concreto, a partir del 12 de marzo de 2024, los empleadores de Nueva York tendrán prohibido «solicitar, exigir o coaccionar» a un empleado o solicitante de empleo para que facilite su nombre de usuario y contraseña de sus cuentas privadas en redes sociales. Del mismo modo, en virtud de la nueva ley, se prohibirá a los empleadores acceder a las cuentas de los empleados cuya información de inicio de sesión hayan obtenido de forma ilícita, reproducir cualquier imagen o información de la cuenta del empleado a la que se haya accedido de forma indebida, o tomar cualquier medida adversa contra un empleado o solicitante que se niegue a proporcionar sus credenciales de inicio de sesión.
La ley tiene una amplia aplicación, ya que define «empleador» como toda «persona o entidad dedicada a una actividad comercial, industrial, profesional, mercantil o de otro tipo en el estado», así como cualquier «agente, representante o persona designada por el empleador».
Si bien la ley prohíbe de manera estricta y generalizada que los empleadores accedan a las cuentas de redes sociales de sus empleados, existen ciertas excepciones limitadas. Entre las excepciones, si un empleador notifica previamente su derecho a solicitar dicha información, los empleadores siguen teniendo derecho a solicitar los nombres de usuario y las contraseñas de las cuentas que les proporciona el empleador y que utilizan los empleados con «fines comerciales», o que son cuentas comerciales utilizadas en un dispositivo electrónico pagado (total o parcialmente) por el empleador. Un empleador también puede solicitar la información de inicio de sesión a un empleado si así lo exige una orden judicial.
Cabe destacar que nada en la ley prohíbe a un empleado dar voluntariamente acceso a sus cuentas de redes sociales a su empleador (o a un compañero de trabajo). Y, una vez que el empleado proporciona dicho acceso voluntario, el empleador puede utilizarlo para obtener fotografías, vídeos, mensajes e información de las cuentas, incluso si obtiene dicha información de forma indirecta a través de un tercero intermediario (como un compañero de trabajo) al que el empleado haya proporcionado acceso autorizado. Por supuesto, el acceso del empleador a una cuenta disponible públicamente siempre está permitido.
Aunque esta nueva ley es bastante completa y detallada, quedan algunas cuestiones pendientes que deberán resolverse tras su entrada en vigor. Por ejemplo, ¿se incluye a los empleadores de trabajadores domésticos en la amplia definición de «empleador»? Aunque no parece ser así según el texto explícito de la definición, la justificación expuesta en la norma parece abarcar a todo tipo de empleadores, incluidos aquellos que contratan a trabajadores (como niñeras y amas de llaves) en sus hogares. En concreto, la justificación del proyecto de ley establece que su objetivo general es proteger a los empleados de Nueva York de «prácticas de contratación injustas y discriminatorias» y permitir a «las personas que no tienen la opción de abandonar un trabajo» los medios para resistirse a la «grave invasión de la privacidad» que imponen los empleadores cuando solicitan acceso a cuentas privadas de redes sociales. Además, determinar cuándo una cuenta de redes sociales se «utiliza para fines comerciales» puede resultar difícil, especialmente cuando la cuenta puede estar sujeta a un uso mixto. Por último, parece inevitable que se ponga a prueba el contorno exacto de lo que constituye un «acceso voluntario» por parte de un empleado.
Como informamos anteriormente, muchos estados han promulgado desde hace tiempo leyes que prohíben a los empleadores solicitar acceso a las cuentas de redes sociales de sus empleados. Por lo tanto, parece probable que las interpretaciones de estas otras normas estatales puedan servir de guía para Nueva York. El tiempo lo dirá. Por el momento, se recomienda a los empleadores que soliciten a un abogado que revise y modifique sus políticas de redes sociales y sus prácticas de contratación para asegurarse de que no solicitan indebidamente el acceso a las cuentas privadas de redes sociales de sus empleados o solicitantes de empleo. Además, en la medida en que los empleadores paguen y proporcionen dispositivos de comunicación electrónica a sus empleados, deben tener cuidado de condicionar explícitamente la aceptación de dichos dispositivos por parte de los empleados al acceso a las cuentas de redes sociales utilizadas con fines comerciales.
