El Tribunal Federal prohíbe la aplicación de la norma de no competencia de la FTC, pero solo para los demandantes nombrados.

El 3 de julio de 2024, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de Texas dictó una orden que prohíbe la aplicación de una norma establecida por la Comisión Federal de Comercio (FTC) que suprime la gran mayoría de las cláusulas de no competencia de los empleados en todo Estados Unidos (la «Norma» o la «Norma de no competencia»). La orden del tribunal es preliminar y solo se aplica a los demandantes individuales de ese caso. El tribunal se comprometió a emitir una resolución definitiva antes del 30 de agosto de 2024, antes de la fecha de entrada en vigor de la Norma, el 4 de septiembre de 2024.

La decisión del Tribunal es limitada.

Los demandantes impugnaron la norma en virtud de la Ley de Procedimiento Administrativo, alegando que la FTC no tiene autoridad para adoptar normas sustantivas que definan los «métodos desleales de competencia». El Tribunal estuvo de acuerdo. «Tras examinar el texto, la estructura y la historia de la Ley, el Tribunal concluye que la FTC carece de autoridad para crear normas sustantivas a través de [la sección 6(g) de la Ley de la FTC]. La sección 6(g) es «de hecho una «ley de orden interno» que autoriza lo que la APA denomina «normas de procedimiento o práctica de la organización de la agencia», en contraposición a «normas sustantivas». Además, «al examinar el texto, concretamente la sección 6(g), el Tribunal concluye que la Comisión ha excedido su autoridad legal al promulgar la Norma de No Competencia y, por lo tanto, es probable que los demandantes ganen el caso por sus méritos».

A continuación, el Tribunal señaló que «existe una probabilidad sustancial de que la norma sea arbitraria y caprichosa, ya que es excesivamente amplia sin una explicación razonable. Impone un enfoque único para todos sin fecha de finalización, lo que no establece una "conexión racional entre los hechos constatados y la elección realizada"». » No había pruebas, por ejemplo, de que la FTC hubiera considerado enfoques más específicos centrados en cláusulas de no competencia concretas y perjudiciales, en lugar de prohibir de forma generalizada prácticamente todas las cláusulas de no competencia.

Sin embargo, es importante destacar que la orden del tribunal era limitada. A raíz de un reciente precedente del Quinto Circuito que restringe la autoridad de los tribunales para dictar medidas cautelares «universales» o «nacionales», el tribunal sostuvo que «en esta fase preliminar» no se había demostrado nada que justificara una medida tan amplia. Por lo tanto, en este momento, la norma de no competencia solo se suspende «en lo que respecta» a los demandantes nombrados en el caso: una empresa de preparación de impuestos de Texas y cuatro grupos empresariales. El Tribunal señaló que ninguna de las partes había abordado aún la cuestión de la «legitimación asociativa», un principio jurídico según el cual se considera que los demandantes que son grupos empresariales representan los intereses legales de sus miembros, lo que permite a estos invocar la resolución del Tribunal.

Por lo tanto, en este momento, la orden judicial del Tribunal protege a la Cámara de Comercio de los Estados Unidos de la aplicación de la Norma por parte de la FTC contra la Cámara de Comercio, pero la orden judicial no protege a ningún miembro individual de la Cámara de Comercio. Dicho esto, el Tribunal explicó los requisitos para demostrar la «legitimación asociativa», y parece que los demandantes del grupo empresarial tendrán argumentos sólidos para demostrar lo necesario antes de la decisión final del Tribunal, que se producirá el 30 de agosto de 2024 o antes. En términos más generales, dado que un tribunal federal ha dictaminado que la Norma de No Competencia excede la autoridad de la FTC y es arbitraria y caprichosa, será difícil para la FTC aplicar la Norma de No Competencia en la práctica.

Por supuesto, nada de esto puede considerarse de forma aislada. Hay que tener en cuenta la sentencia del Tribunal Supremo que pone fin a la doctrina Chevron, dictada precisamente la semana pasada. Esperamos que los demandantes en este litigio por cláusula de no competencia argumenten que la sentencia Chevron del Tribunal Supremo respalda aún más su postura de que la FTC se extralimitó en sus competencias al adoptar la norma.

¿Y ahora qué?

Entonces, ¿qué deben hacer ahora las empresas que utilizan cláusulas de no competencia laboral, antes de la próxima acción sustantiva en el litigio, que debería tener lugar el 30 de agosto de 2024 o antes?

En primer lugar, dado el enfoque del Tribunal en la cuestión de la «legitimación asociativa», parece plausible que la resolución definitiva del Tribunal solo invalide la norma de no competencia para las entidades que sean «miembros» de buena fe de los demandantes nombrados en el caso. Por lo tanto, las empresas que deseen beneficiarse de la resolución del Tribunal deben estar preparadas para afiliarse a la Cámara de Comercio de los Estados Unidos, la Mesa Redonda Empresarial o (si procede) la Asociación Empresarial de Texas o la Cámara de Comercio de Longview antes del 4 de septiembre de 2024, fecha de entrada en vigor de la Norma de No Competencia.

En términos más generales, la situación jurídica de la norma de no competencia sigue siendo una cuestión candente y en rápida evolución. El próximo miércoles, un juez federal de Pensilvania celebrará una vista sobre la validez de la norma en otro caso presentado por una pequeña empresa. Mientras tanto, sabemos que el Distrito Norte de Texas dará nuevas instrucciones el 30 de agosto de 2024 o antes. Y entre ahora y entonces, es muy posible que la decisión sobre la medida cautelar preliminar sea recurrida ante el Quinto Circuito de forma urgente, donde podría cambiar la decisión legal o el alcance de la reparación.

¿Qué deberían hacer ahora los empleadores?

Nuestro artículo del 24 de abril sobre la publicación de la norma por parte de la FTC aconsejaba lo siguiente, con los nuevos comentarios en negrita:

• Prepárese para distribuir los avisos requeridos informando a los empleados de que sus pactos de no competencia dejarán de aplicarse. Sin embargo, en la medida en que existan pactos de no competencia con altos ejecutivos por encima del umbral de ingresos y que tengan la autoridad necesaria para tomar decisiones, dichos altos ejecutivos deben ser excluidos de la distribución de dicho aviso.

• Esta tarea ahora adquiere mayor urgencia. La Norma de No Competencia exige notificar a los empleados actuales y antiguos que sus acuerdos de no competencia no se aplicarán —ni podrán aplicarse— en el futuro, y que la notificación se enviará a la última dirección postal, dirección de correo electrónico o número de teléfono conocidos de los empleados. Para las grandes empresas, esto podría suponer una tarea importante de preparación. Si bien una orden judicial a nivel nacional habría proporcionado una razón para retrasar esta preparación, sería prudente que las empresas comenzaran a recopilar toda la información que necesitarían para cumplir con el requisito de notificación. Dicho esto, las empresas deberían considerar la posibilidad de esperar hasta que el Tribunal tome nuevas medidas, o hasta que se resuelva otro de los casos que impugnan la Norma, antes de enviar las notificaciones.

• Las empresas deben estudiar si disponen de otros medios -como los acuerdos de confidencialidad o los contratos de trabajo de duración determinada- para lograr algunos de los mismos objetivos que los pactos de no competencia.
• Las empresas deben revisar sus otros pactos restrictivos, incluidas las cláusulas de no captación y de no contratación, para asegurarse de que esas cláusulas se ajustan estrictamente a la protección de sus intereses legítimos, reduciendo así el riesgo de que sean impugnadas por estar incluidas en la disposición general de la norma de no competencia que prohíbe las cláusulas que "funcionan para impedir" que un trabajador trabaje para una empresa diferente después de la contratación.
• Las empresas deben establecer acuerdos de confidencialidad con sus empleados y prepararse para una posible oleada de litigios sobre secretos comerciales, ya que los empleados se ven cada vez más tentados a dejar su empleo para trabajar para la competencia. Esto significa que las empresas tendrán que estar preparadas para el aumento de los costes de los datos y el trabajo forense que suelen ser frecuentes en los litigios sobre secretos comerciales y confidencialidad.

• Quizás sea el momento de que las empresas que puedan verse afectadas por la Norma revisen en profundidad sus acuerdos y políticas actuales, tal y como se describe en los tres puntos anteriores, y comiencen a redactar nuevos formularios de acuerdos que cumplan con la Norma en caso de que entre en vigor.

Si tiene alguna pregunta sobre la Norma de No Competencia o la sentencia del tribunal de distrito, póngase en contacto con los autores de este artículo o con su abogado de Foley & Lardner.