Primero el contenido, luego la forma: el Tribunal Supremo de Nueva Jersey declara que las cláusulas de confidencialidad disfrazadas de disposiciones contra la difamación están prohibidas.

Desde ciertas enmiendas introducidas en 2019, se reconoce ampliamente que la sección 10:5-12.8 de la Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey (N.J.S.A. 10:5-12.8) prohíbe las cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo o en los acuerdos de conciliación con los empleados si dichas cláusulas «tienen por objeto o efecto ocultar los detalles relacionados con una denuncia por discriminación, represalias o acoso» que podrían ser revelados por el empleado actual o antiguo. 

Lo que hasta hace poco no estaba tan claro era si otras cláusulas contractuales restrictivas denominadas «cláusulas de no difamación» son aplicables, aunque tengan un efecto similar sobre la libertad de expresión de los empleados. 

Esta cuestión concreta fue examinada y resuelta de manera contundente en mayo de 2024 por el Tribunal Supremo de Nueva Jersey en el asuntoSavage contra Twp. of Neptune. Este caso se refería a las denuncias de acoso sexual, discriminación y represalias presentadas por una antigua sargento de policía (Christine Savage) contra el departamento de policía del municipio de Neptune. Para resolver estas denuncias, el acuerdo entre las partes incluía una cláusula de no difamación amplia pero genérica. 

Poco después del acuerdo, la Sra. Savage concedió una entrevista en un programa de noticias de televisión en la que afirmó, entre otras cosas, que los demandados «habían abusado de [ella] durante ocho años». Los demandados solicitaron entonces que se hiciera cumplir el acuerdo, alegando que las declaraciones de la Sra. Savage violaban su cláusula de no difamación. La Sra. Savage no estuvo de acuerdo con la interpretación que los demandados hicieron del acuerdo a este respecto, afirmando en cambio que la cláusula de no difamación era inaplicable en virtud de la N.J.S.A. 10:5-12.8. 

A favor de la Sra. Savage, el Tribunal Supremo de Nueva Jersey dictaminó, por unanimidad, que cualquier disposición contractual que limite la capacidad de un empleado para hablar sobre los detalles de su denuncia por discriminación, represalias o acoso, independientemente de que se denomine cláusula de confidencialidad, viola las amplias prohibiciones de la N.J.S.A. 10:5-12.8. 

Para llegar a esta conclusión, el Tribunal se centró en el lenguaje claro de la ley que prohíbe «una disposición... cuyo propósito o efecto sea ocultar los detalles relacionados con una denuncia de discriminación, represalias o acoso (en lo sucesivo, «disposición de confidencialidad»). Tras señalar que el «lenguaje crítico» de la ley no vincula las restricciones de la ley a un tipo concreto de cláusula contractual, el Tribunal observó que la invocación de una «disposición de confidencialidad» en la ley no es más que una referencia abreviada basada únicamente en la definición que figura en la propia ley. Por lo tanto, abarca todas las restricciones contractuales que puedan limitar la capacidad de un empleado para hablar libremente sobre sus reclamaciones, independientemente de que la cláusula se denomine cláusula de confidencialidad o de otro tipo. 

El Tribunal también señaló que la historia legislativa de la ley refleja que el objetivo principal de la N.J.S.A. 10:5-12.8 era poner fin a las conductas discriminatorias y de acoso, garantizando que las víctimas pudieran discutir sus reclamaciones incluso si llegaban a un acuerdo. Por lo tanto, cualquier limitación contractual de esa capacidad viola la intención de la ley. Por último, el tribunal también sostuvo que el intento de salvar una cláusula de no difamación prohibida excluyendo las declaraciones del empleado «relacionadas con otros procedimientos, incluidas las demandas» es inútil. En concreto, el Tribunal Supremo declaró que «las víctimas de discriminación y acoso tienen derecho a hablar de sus experiencias de cualquier forma, y ya no pueden verse limitadas por las cláusulas de confidencialidad de los contratos de trabajo o los acuerdos de conciliación». Por lo tanto, no basta con permitir que un empleado hable de sus reclamaciones en otros procedimientos. Se les debe permitir hablar de ellas en todos los foros. 

A raíz de la decisión Savage, los empleadores de Nueva Jersey deben revisar sus contratos de trabajo y acuerdos de conciliación estándar para asegurarse de que no haya obligaciones de confidencialidad ocultas en otras cláusulas. En particular, deben considerar sus disposiciones de no difamación para asegurarse de que no restringen inadvertidamente la libertad de expresión protegida por la N.J.S.A. 10:5-12.8. Además, dado que la ley de Nueva Jersey no es única y que cada vez son más los estados que imponen restricciones a las cláusulas de confidencialidad y no difamación, los empleadores de todo el país deben tener en cuenta estas cuestiones y estar preparados para afrontarlas.