Illinois actualiza su ley que regula el uso de agencias de empleo temporal, una vez más.

La Asamblea General de Illinois ha estado trabajando intensamente en la revisión y actualización de la Ley de Servicios Laborales Temporales y por Jornada de Illinois (la «Ley»). La Ley exige, en general, que las agencias de trabajo temporal se registren en el Departamento de Trabajo de Illinois (IDOL) e impone requisitos especiales a las agencias de trabajo temporal y a sus clientes externos. Como informamos anteriormente, en agosto de 2023, la Asamblea General modificó la Ley para conceder a los trabajadores temporales el derecho a rechazar un trabajo, exigir la igualdad de remuneración por un trabajo igual entre los empleados temporales y los contratados directamente, e imponer medidas de seguridad adicionales para proteger a los trabajadores temporales, entre otros cambios.

A partir de agosto de 2024, las nuevas enmiendas a la Ley imponen requisitos adicionales a las agencias de empleo y a los clientes externos que utilizan mano de obra temporal. Estas enmiendas incluyen:

• Las agencias de trabajo temporal deben proporcionar a los empleados temporales, en el momento en que se les envía o asigna a un lugar de trabajo, información sobre, entre otras cosas, las funciones básicas del puesto, la antigüedad y el salario por hora de la persona de referencia que se utiliza para determinar el salario o la clasificación profesional estándar que se utiliza para determinar la igualdad salarial.

• Las agencias de trabajo temporal deben proporcionar a los solicitantes a los que no se les asigne un trabajo un recibo que confirme que el solicitante ha buscado trabajo y que incluya información sobre su solicitud y la agencia de trabajo temporal.

• Los trabajadores temporales pueden rechazar asignaciones de trabajo debido a paros laborales y a conflictos laborales, tales como piquetes, pancartas o reparto de folletos en el lugar de trabajo, sin incurrir en sanciones.
• Los trabajadores temporales asignados al mismo cliente externo durante más de 720 horas en un periodo de 12 meses tienen derecho a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Las enmiendas ofrecen dos opciones, que el cliente externo puede elegir, para calcular la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor:
  • Opción 1: La remuneración de los empleados de terceros como base para la igualdad salarial. Si hay un empleado comparador contratado directamente con un nivel de antigüedad sustancialmente similar que realiza un trabajo sustancialmente similar, el empleado temporal debe recibir la misma tarifa salarial por hora o el equivalente por hora del empleado comparador contratado directamente con el salario más bajo del cliente externo que tiene derecho a horas extras y que realiza un trabajo sustancialmente similar que requiere habilidades y responsabilidades sustancialmente similares. Si no hay un empleado comparador contratado directamente por el cliente externo, al empleado temporal se le debe pagar el equivalente por hora del salario base del empleado contratado directamente por el cliente externo con el salario más bajo, que tenga derecho a horas extras y con el nivel de antigüedad más cercano.
  • Opción 2: Datos de la Oficina de Estadísticas Laborales como base para la igualdad salarial. Alternativamente, al trabajador temporal se le puede pagar de acuerdo con los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales. Si el empleado temporal ha trabajado al menos 720 horas en un periodo de 12 meses para el mismo cliente externo, el cliente externo puede optar por que el empleado temporal reciba una remuneración no inferior a la mediana de la tarifa base por hora (o el equivalente por hora si se le paga un salario) de los trabajadores que desempeñan funciones sustancialmente similares, tal y como se refleja en el Sistema de Clasificación Ocupacional Estándar más reciente publicado por la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos en la misma zona metropolitana o no metropolitana de Illinois donde se realiza el trabajo. Si el empleado temporal ha trabajado al menos 4160 horas en un periodo de 48 meses para el mismo cliente externo, el cliente externo puede optar por que se le pague no menos del⁷⁵ % de la tarifa horaria base de los trabajadores que desempeñan funciones sustancialmente similares, tal y como se refleja en el Sistema de Clasificación Ocupacional Estándar más reciente publicado por la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos en la misma zona metropolitana o no metropolitana de Illinois donde se realiza el trabajo.

• Las agencias de trabajo temporal deben proporcionar a los empleados que trabajen más de 720 horas en un periodo de 12 meses para el mismo cliente externo las mismas prestaciones que las correspondientes a la clasificación laboral de los empleados que realizan un trabajo sustancialmente similar.
• Si se utiliza el método comparativo para calcular la igualdad salarial, un cliente externo debe proporcionar oportunamente a la agencia de trabajo temporal toda la información necesaria relacionada con las funciones del puesto, las condiciones de trabajo, la remuneración, la antigüedad y las prestaciones que ofrece a la clasificación aplicable de empleados contratados directamente, necesaria para que la agencia temporal cumpla con los requisitos de igualdad salarial por trabajo igual, a petición de la agencia temporal.
• Los requisitos de igualdad salarial de la Ley no se aplican a ninguna empresa en la que los empleados contratados directamente por un tercero que realicen un trabajo sustancialmente similar estén cubiertos por un convenio colectivo válido (CBA) en vigor el 1 de abril de 2024, durante el período cubierto por dicho convenio. A partir de entonces, no se exigirá el pago en efectivo por hora de las prestaciones si los empleados contratados directamente por el cliente tercero están cubiertos por un convenio colectivo durante cualquier período cubierto por dicho convenio.

Las agencias de empleo y los empleadores que utilizan mano de obra temporal en Illinois deben asegurarse de revisar cuidadosamente estas enmiendas, que ya entraron en vigor en agosto de 2024. El incumplimiento de los requisitos de la Ley puede acarrear cuantiosas sanciones civiles por cada infracción, y las partes interesadas pueden iniciar un litigio civil para hacer valer sus derechos en virtud de la Ley.