El Departamento de Trabajo de Trump da señales de que probablemente se retirará de la norma de clasificación de contratistas independientes de la era Biden.
Ya hemos escrito anteriormente sobre el «partido de tenis» que describe cómo, con los cambios en los partidos presidenciales, el Departamento de Trabajo (DOL) ha propuesto diferentes pruebas para determinar si los trabajadores son «empleados» cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) o «contratistas independientes» que están exentos de la cobertura de la FLSA. De hecho, con la nueva administración que asumió el cargo el mes pasado, el DOL parece estar preparando una nueva jugada en este partido que aún continúa.
Situación actual: los nuevos dirigentes del Departamento de Trabajo están reevaluando la posición de la agencia.
El Departamento de Trabajo de la era Trump 2.0 tenía previsto defender la norma sobre contratistas independientes de la era Biden (la «Norma sobre contratistas independientes de 2024») en los alegatos orales ante un tribunal federal de apelaciones a principios de febrero de 2025. Véase Frisard’s Transp., LLC v. United States DOL, n.º 24-30223.
Sin embargo, el Departamento de Trabajo consiguió un aplazamiento para decidir cómo proceder y ahora debe proporcionar al tribunal una actualización del estado del caso antes del 25 de marzo de 2025. (La demanda de Frisard es una de las cinco demandas que impugnan la Norma sobre contratistas independientes de 2024).
Probable situación futura: Adiós a la efímera norma sobre contratistas independientes de 2024
Es de esperar que el Departamento de Trabajo renuncie a defender la Norma sobre Contratistas Independientes de 2024, que había derogado la prueba de la era Trump 1.0 para la clasificación de contratistas independientes en virtud de la FLSA (la «Norma sobre Contratistas Independientes de 2021»).
La nueva dirección del Departamento de Trabajo podría restablecer la Norma sobre Contratistas Independientes de 2021 o simplemente dejar que los tribunales analicen las cuestiones de clasificación sin la orientación de la agencia.
¿Qué significa todo esto para los empleadores?
Las idas y venidas sobre las normas del Departamento de Trabajo de las diferentes administraciones pueden dejar a uno con la cabeza dando vueltas. Repasemos lo que esta última salva significará para los empleadores.
Si se restablece la Norma sobre Contratistas Independientes de 2021, esto supondrá una prueba de cinco factores para determinar la clasificación de los trabajadores, dos de los cuales son factores «fundamentales»: la naturaleza y el grado de control del trabajador sobre el trabajo, y la oportunidad del trabajador de obtener beneficios o pérdidas. (Por el contrario, la Norma sobre Contratistas Independientes de 2024 que se está impugnando utiliza una prueba de seis factores, con un «enfoque de totalidad de las circunstancias»). La Norma sobre Contratistas Independientes de 2021 se consideraba en general más sencilla y favorable para los empleadores, pero tampoco era un pase libre. Dejaba claro que la práctica real dicta si un trabajador está correctamente clasificado, y no las etiquetas contractuales o la preferencia de las partes.
Si el Departamento de Trabajo se niega a emitir directrices, los tribunales seguirán haciendo lo que han hecho siempre: remitirse a sus propios precedentes, que, francamente, tienen en cuenta los mismos tipos de factores identificados en las Normas sobre contratistas independientes de 2021 y 2024 para determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Estos análisis de clasificación se basan en hechos y son específicos para cada caso.
En medio de cambios constantes, un buen consejo: ten cuidado al clasificar a los trabajadores como contratistas independientes.
Ese análisis judicial basado en hechos es una buena razón para actuar con cautela a la hora de clasificar a los trabajadores como contratistas independientes, incluso con una inclinación prevista a favor de los empleadores por parte del Departamento de Trabajo. (De hecho, la decisiva sentencia Loper Bright del verano pasado significa que cualquier interpretación del Departamento de Trabajo del término «empleado», posiblemente ambiguo, en la FLSA no tiene derecho a deferencia judicial, en cualquier caso). Por lo tanto, sigue siendo conveniente que los empleadores se planteen algunas preguntas clave a la hora de clasificar a los trabajadores como contratistas independientes:
- ¿Cuál es la naturaleza y el grado de control que el trabajador tiene sobre su propio trabajo? Por ejemplo, ¿la empresa establece el horario del trabajador, supervisa su rendimiento o controla los precios de sus servicios?
- ¿Qué tipo de oportunidad de ganancia o pérdida tiene el trabajador? Por ejemplo, ¿está el trabajador realizando inversiones empresariales en sus servicios?
- ¿La relación con el trabajador es no exclusiva?
- ¿El trabajador presta servicios para un proyecto específico o de forma esporádica, en lugar de hacerlo de forma indefinida o continua?
- ¿Son los servicios del trabajador esenciales para la actividad principal de la empresa?
- ¿Los empleados de la empresa realizan el mismo tipo de servicios que el trabajador?
- ¿El trabajador aporta una habilidad especial o única?
- ¿Dónde se encuentra el trabajador? Recuerde que algunos estados tienen pruebas denominadas «ABC» muy estrictas que clasificarían a muchos trabajadores como empleados, incluso si se cumplen los demás factores descritos anteriormente.
Las empresas que no estén seguras sobre sus decisiones de clasificación deben ponerse en contacto con un abogado para que les asesore.
