¿Cuándo se convierte una queja en una queja?
Imagina esta situación tan familiar:
Una empresa toma la difícil decisión de despedir a un empleado por su bajo rendimiento. Esto no debería sorprender al empleado, que ha sido amonestado y sancionado en numerosas ocasiones. Sin embargo, el empleado se muestra sorprendido e indignado. Durante la reunión de despido, afirma que cree que no le están despidiendo por sus problemas de rendimiento (bien documentados), sino como represalia por haber presentado una «queja». Cunde el pánico.
El director de recursos humanos (RR. HH.) de la empresa nunca ha oído hablar de ninguna queja presentada por este empleado, y no hay nada en el expediente personal ni en los registros de RR. HH. que refleje ninguna queja. Desconcertado, el director de RR. HH. sigue investigando y finalmente se entera de que, hace unas semanas, en medio de una charla informal con su supervisor, este empleado mencionó que trabaja más horas que otros empleados, pero que su remuneración no parece reflejar el tiempo adicional que dedica.
Esto plantea la eterna pregunta: ¿cuándo una «sesión de desahogo» general se convierte en una queja protegida que la empresa debe investigar? La respuesta puede sorprender a algunos empleadores. Según el Departamento de Trabajo, no se pueden tomar represalias contra los empleados por preguntar sobre su salario, sus horas de trabajo u otros derechos. (Además, la Ley Nacional de Relaciones Laborales ofrece protección a los trabajadores cubiertos que participan en actividades concertadas, lo que incluye plantear inquietudes sobre las condiciones de empleo). Por lo tanto, en términos generales, las quejas de esta naturaleza siempre deben ser atendidas y, posiblemente, investigadas.
Sin embargo, a menudo es difícil saber cuándo un comentario o una sesión de desahogo alcanza el nivel de una queja protegida. Como regla general, si un empleado plantea el tema de los salarios o el lugar de trabajo (como lo hizo el empleado de nuestro ejemplo), los empleadores deben actuar con cautela e investigar el asunto.
Como mínimo, se debe instruir a los supervisores para que comuniquen los comentarios de esta naturaleza al departamento de RR. HH. o al asesor jurídico interno o externo, con el fin de determinar si se justifica una investigación. Aunque en algunos casos esto pueda parecer excesivo, se trata de un enfoque preventivo que, en última instancia, protegerá a la empresa.
