¿Se avecinan reducciones de plantilla en el sector privado? Y, en caso afirmativo, ¿cómo deben afrontarlas las empresas?

Las reducciones masivas de plantilla en el ámbito federal (algo poco frecuente en otros tiempos) han ocupado últimamente un lugar destacado en las noticias, junto con informes de críticas sobre la forma en que se están produciendo. ¿Seguirán su ejemplo las empresas privadas? Algunos signos económicos, como la continua baja tasa de desempleo, no apuntan en esa dirección. Sin embargo, los despidos aumentaron un 28% en enero en comparación con el mes anterior, y los expedientes WARN, así como los crecientes anuncios de las empresas sobre futuros despidos previstos, cuentan una historia diferente.

Además, causas a corto plazo, como el impacto de los aranceles y los recortes en la contratación pública, así como desarrollos a algo más largo plazo, como los efectos de la inteligencia artificial, sugieren que podrían producirse más reducciones de plantilla en un futuro próximo.

Aunque a nadie le gustan las reducciones de plantilla, hay una forma correcta -y otra incorrecta- de llevarlas a cabo. Los RIF requieren una planificación y ejecución meticulosas. Aunque cada acción laboral debe analizarse en función de sus hechos y circunstancias particulares, los siguientes pasos pueden promover la equidad, minimizar los trastornos, estabilizar la moral y reducir los riesgos legales en la realización de un RIF:

1. Seguir empleando una buena gestión del rendimiento: Esto puede reducir el número de reducciones necesarias y hacer que las decisiones sean más fáciles o más difíciles (por ejemplo, si todo el mundo recibe la calificación de "excelente" en las evaluaciones anuales del rendimiento, éstas no funcionan como herramientas útiles en el contexto del RIF).
2. Considere otras opciones: ¿Es un programa voluntario una opción? ¿Puede la empresa conseguir el ahorro de costes por otros medios, como eliminar a los contratistas en lugar de a los empleados?
3. Una vez: Intente que las reducciones se produzcan de una sola vez, en lugar de como una serie escalonada de acciones. Entre otras cosas, esto puede ayudar a reducir la incertidumbre y la ansiedad entre el resto de la plantilla.  
4. WARN: Si cumple los umbrales de despido de la Ley federal de ajuste y readaptación de los trabajadores (WARN), o los criterios de la ley estatal, que suelen ser inferiores, si procede, envíe un aviso de la Ley WARN al menos 60 días antes de los despidos.
5. Proceso: Emplee un proceso coherente con criterios de reducción definidos y justos que esté en consonancia con el convenio colectivo (si está sindicado) y la política de la empresa.
6. Documentación: Memorizar las decisiones, utilizando modelos de documentos que sean fáciles de cumplimentar para los directivos, y conservar esos documentos.
7. Evite la discriminación: Asegúrese de que su proceso está exento de discriminación ilegal. Tenga especial cuidado con la discriminación por edad, que está aumentando estadísticamente, y evite utilizar criterios que puedan afectar negativamente a los trabajadores de más edad.
8. Revisión jurídica: Trabaje con el departamento jurídico para llevar a cabo un análisis estadístico privilegiado del impacto dispar (para garantizar que los despidos no afecten inadvertidamente a los empleados en función de características protegidas), así como una revisión jurídica para reducir el riesgo.
9. Indemnizaciones y acuerdos conformes: Pague la indemnización por despido siempre que sea posible y obtenga un finiquito. Merece la pena para eliminar riesgos y estabilizar la moral. Cumpla los requisitos de divulgación, revisión y revocación de la Ley de Protección de las Prestaciones de los Trabajadores de Edad Avanzada. Asegúrese de revisar sus acuerdos estándar para tener en cuenta los cambios recientes en la legislación estatal (por ejemplo, la exclusión de las cláusulas de no despido y confidencialidad que prohíben las comunicaciones relacionadas con la discriminación).