¿Se avecinan recortes de plantilla en el sector privado? Y, si es así, ¿cómo deberían gestionarlos las empresas?

Las reducciones masivas de personal federal (que antes eran poco frecuentes) han ocupado un lugar destacado en las noticias últimamente, junto con las críticas sobre la forma en que se están llevando a cabo. ¿Seguirán el ejemplo las empresas privadas? Algunos indicios económicos, como la continua baja tasa de desempleo, no apuntan en esa dirección. Sin embargo, los despidos aumentaron un 28 % en enero en comparación con el mes anterior, y las notificaciones WARN, así como el aumento de los anuncios de las empresas sobre los despidos previstos para el futuro, cuentan una historia diferente.

Además, causas a corto plazo, como el impacto de los aranceles y los recortes en la contratación pública, así como acontecimientos a un poco más largo plazo, como los efectos de la inteligencia artificial, sugieren que podrían producirse más reducciones de plantilla en un futuro próximo.

Aunque a nadie le gustan los recortes de plantilla (RIF, por sus siglas en inglés), hay una forma correcta —y una incorrecta— de llevarlos a cabo. Los RIF requieren una planificación y ejecución meticulosas. Si bien cada medida laboral debe analizarse según sus circunstancias y hechos particulares, los siguientes pasos pueden promover la equidad, minimizar las perturbaciones, estabilizar la moral y reducir los riesgos legales al llevar a cabo un RIF:

1. Seguir aplicando una buena gestión del rendimiento: esto puede reducir el número de reducciones necesarias y facilitar o dificultar las decisiones (por ejemplo, si todos obtienen una calificación de «excelente» en las evaluaciones anuales de rendimiento, estas no sirven como herramientas útiles en el contexto de la reducción de personal).
2. Considerar otras opciones: ¿Es posible optar por un programa voluntario? ¿Puede la empresa lograr el ahorro de costes por otros medios, como eliminar a los contratistas en lugar de a los empleados?
3. Una vez: Intente que las reducciones se produzcan de una sola vez, en lugar de como una serie de acciones escalonadas. Entre otras cosas, hacerlo así puede ayudar a reducir la incertidumbre y la ansiedad entre el personal que permanece en la empresa.  
4. ADVERTENCIA: Si cumple con los umbrales de despido establecidos en la Ley federal de Notificación de Ajuste y Reciclaje Profesional (WARN), o con los criterios de la ley estatal, que suelen ser menos estrictos, si procede, emita una notificación conforme a la Ley WARN al menos 60 días antes de los despidos.
5. Proceso: Emplear un proceso coherente con criterios de reducción definidos y justos, que se ajuste al convenio colectivo (si hay sindicato) y a la política de la empresa.
6. Documentación: Registre las decisiones utilizando plantillas de documentos fáciles de completar para los gerentes y conserve dichos documentos.
7. Evite la discriminación: asegúrese de que su proceso esté libre de discriminación ilegal. Preste especial atención a la discriminación por edad, que está aumentando según las estadísticas, y evite utilizar criterios que puedan afectar negativamente a los trabajadores de más edad.
8. Revisión legal: Trabajar con el departamento legal para realizar un análisis estadístico privilegiado del impacto desigual (para garantizar que los despidos no afecten inadvertidamente a los empleados por motivos de características protegidas), así como una revisión legal para reducir el riesgo.
9. Acuerdos de indemnización y cumplimiento: Pague la indemnización siempre que sea posible y obtenga una exención. Vale la pena para eliminar riesgos y estabilizar la moral. Cumpla con los requisitos de divulgación, revisión y revocación de la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores. Asegúrese de revisar sus acuerdos estándar para tener en cuenta los cambios recientes en la legislación estatal (por ejemplo, excluyendo las cláusulas de no difamación y confidencialidad que prohíben las comunicaciones relacionadas con la discriminación).