El Tribunal de Apelaciones dictamina que no es necesario tener una discapacidad para recuperar los salarios atrasados por incumplimiento de las disposiciones de la ADA relativas a las consultas y exámenes médicos.
La mayoría de los empleadores saben que, según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), solo se pueden exigir preguntas y exámenes médicos relacionados con la discapacidad a los empleados cuando dichas preguntas y exámenes estén «relacionados con el trabajo y sean coherentes con las necesidades de la empresa». Sin embargo, es posible que los empleadores no estén tan familiarizados con el hecho de que las limitaciones de la ADA en materia de consultas y exámenes médicos se aplican tanto a los empleados con discapacidad como a los empleados sin discapacidad. De hecho, una reciente decisión del tribunal de apelación destaca el hecho de que los empleadores pueden ser responsables de daños y perjuicios económicos y otras indemnizaciones por infringir las limitaciones de la ADA en materia de consultas y exámenes médicos, incluso si el empleado sometido a la consulta o al examen médico no tiene una discapacidad o una discapacidad percibida.
En caso Nawara contra el condado de Cook, John Nawara, funcionario de prisiones de la Oficina del Sheriff del Condado de Cook, se vio envuelto en múltiples discusiones acaloradas con su supervisor, el departamento de Recursos Humanos y una enfermera laboral. A raíz de estos incidentes, la Oficina del Sheriff concedió a Nawara una baja remunerada y le exigió que presentara formularios de autorización médica firmados y se sometiera a un examen de aptitud para el servicio antes de reincorporarse al trabajo. Nawara se negó a presentar los formularios de autorización médica solicitados y, como consecuencia, acabó pasando a una baja no remunerada.
Mientras estaba de baja, Nawara presentó una demanda alegando que la Oficina del Sheriff había violado las restricciones de la ADA sobre consultas y exámenes médicos para los empleados. Tras el juicio, el jurado concluyó que las solicitudes de la Oficina del Sheriff de obtener el historial médico de Nawara y el requisito de examen de aptitud para el servicio violaban la ADA, pero decidió no conceder ninguna indemnización por daños y perjuicios a Nawara. Nawara solicitó entonces al tribunal de primera instancia que ordenara a la Oficina del Sheriff pagarle los salarios atrasados y restablecer su antigüedad. El tribunal de primera instancia accedió a la solicitud de Nawara de restablecer su antigüedad, pero denegó su solicitud de pago de salarios atrasados, concluyendo que Nawara debía tener una discapacidad o una discapacidad percibida para obtener el pago de salarios atrasados por una violación de las disposiciones de la ADA sobre consultas y exámenes médicos. Ambas partes apelaron la decisión del tribunal de primera instancia.
En apelación, el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito de los Estados Unidos (que abarca Illinois, Indiana y Wisconsin) señaló que, durante el juicio, Nawara nunca había afirmado que fuera discapacitado ni que la Oficina del Sheriff lo percibiera como tal. No obstante, el Séptimo Circuito concluyó que el incumplimiento por parte de un empleador de las disposiciones de la ADA relativas a las consultas y exámenes médicos constituye una discriminación por motivos de discapacidad, independientemente de que el empleado tenga una discapacidad real o percibida. En consecuencia, el Séptimo Circuito determinó que las medidas correctivas de la ADA se aplicaban a Nawara, y este fue autorizado a recuperar los salarios atrasados y a recuperar su antigüedad.
El caso Nawara sirve como recordatorio de que las situaciones que implican consultas o exámenes médicos obligatorios para los empleados son complejas y, a menudo, difíciles de manejar para los empleadores. Los empleadores que tengan dudas sobre la permisibilidad de las consultas o exámenes médicos deben consultar con un abogado laboralista con experiencia antes de exigir a un empleado que proporcione información médica o se someta a un examen médico, con el fin de garantizar que dichas acciones no infrinjan la ADA.
