Al considerar los componentes más críticos de las fusiones y adquisiciones (M&A), las partes suelen centrarse en la estructura de la operación, la diligencia debida legal y los modelos financieros. Si bien es importante para cerrar un acuerdo, este enfoque a menudo pasa por alto la importancia del elemento humano en el éxito de las fusiones y adquisiciones.
Los datos de Deloitte muestran que el 30 % de las operaciones de fusiones y adquisiciones fallidas pueden atribuirse a problemas de integración cultural como causa principal. Deloitte también señala la pérdida de talento clave, así como la falta de compromiso entre los empleados, como factores que pueden causar problemas importantes durante el proceso de integración. Deloitte destaca un aspecto importante: aunque sean las finanzas las que impulsen la decisión inicial de fusión o adquisición, el enfoque humano es clave para el éxito duradero.
A continuación, analizamos qué puede salir mal durante las negociaciones y la integración de un acuerdo, y el papel esencial que puede desempeñar el liderazgo a la hora de crear un proceso mucho más fluido y sentar las bases para el éxito a largo plazo.
El factor humano: principales preocupaciones durante la integración
Pérdida de talento clave
Los fundadores, los altos directivos, los mejores talentos y los empleados de alto rendimiento son la columna vertebral de toda empresa. Cuando se avecina una transacción, puede desencadenarse una ansiedad que puede llevar a las personas que han contribuido al éxito de la empresa a plantearse marcharse en uno de los momentos más cruciales del ciclo de vida de la empresa. Cuando las personas se van, también pueden desaparecer los conocimientos institucionales, las relaciones con los clientes y, en algunos casos, el valor de la adquisición.
Choques culturales
Cada organización tiene su propio conjunto de valores, normas y formas de trabajar. La cultura de cada empresa es vital para la organización, pero puede suponer una amenaza para el éxito de una transacción. Si no se prepara de forma cuidadosa y suficiente la integración cultural de los empleados, puede dar lugar a confusión y resentimiento. Los conflictos culturales pueden crear fricciones que ralentizan la productividad, perturban la moral y afectan a la retención.
Desmotivación de los empleados
El proceso de integración puede resultar agotador para los equipos, que se ven sometidos a una gran presión. Durante este proceso, los empleados de ambas partes de una transacción pueden experimentar agotamiento o desmotivación, especialmente si no están seguros de sus funciones en la «nueva» organización o no se sienten incluidos en el proceso. La motivación (o desmotivación) de los empleados es un factor crítico para el éxito final de la nueva entidad.
El papel del liderazgo en una integración exitosa
Sé estratégico y empieza pronto
La diligencia debida cultural debe comenzar en una fase temprana del proceso de fusión y adquisición. Este proceso puede ser más complicado y delicado que la diligencia debida financiera y jurídica tradicional. Los directivos deben comparar activamente los valores, los estilos de liderazgo, las prácticas de comunicación y las hipótesis operativas, y decidir si pueden abordarse. La alineación cultural suele ser tan importante como el EBITDA.
Identificar y gestionar el talento crítico
Todas las empresas cuentan con empleados clave para su misión. Identificar y ofrecer incentivos a estos empleados puede mejorar su compromiso en un proceso de transacción y evitar la fuga de los talentos más importantes. Este tipo de incentivos pueden adoptar muchas formas, incluyendo bonificaciones por permanencia, compensación en acciones tras el cierre, acuerdos de empleo y despido negociados previamente, oportunidades de liderazgo o vías claras de crecimiento dentro de la entidad tras el cierre, y pueden ofrecerse a los empleados de ambas partes de la transacción. Si algunos empleados no van a ser retenidos en la transacción, gestionar cuidadosamente su salida de la empresa también tendrá un impacto positivo en la moral general.
Comunicarse de manera transparente y abierta
El silencio genera una sensación de inquietud, y esto es especialmente cierto en el caso de los empleados que se sienten inseguros acerca de sus funciones, la estabilidad de su empleo o el cierre de determinadas sedes. Cuando corren rumores, esto puede provocar desgaste. Las preocupaciones por la confidencialidad suelen impedir una comunicación amplia en las primeras fases del proceso de transacción, pero los directivos deben estar preparados para poner en marcha un plan de comunicación bien elaborado para las primeras líneas lo antes posible. Este enfoque reflexivo y proactivo ayudará a generar confianza, reducir la ansiedad y mantener el impulso. Los directivos también deben seguir escuchando y aprendiendo de las primeras líneas tras el cierre, consultando periódicamente con los equipos para comprender cómo está progresandorealmentela integración.
Utilizar administradores culturales y equipos de integración
El equipo directivo debe seleccionar a personas o equipos que puedan actuar como «administradores culturales» durante toda la fase de integración posterior al cierre. Estos equipos pueden ayudar a identificar los puntos débiles y mantener a los empleados alineados con los valores y objetivos comunes. También desempeñan un papel importante a la hora de mantener al equipo directivo informado sobre los avances y los problemas que pueden ser necesarios abordar. Como asesores jurídicos en operaciones de fusiones y adquisiciones, nos centramos en proteger a los clientes de los riesgos legales, seleccionar la estructura adecuada, redactar condiciones contractuales herméticas y gestionar las cuestiones relacionadas con la competencia. Pero ni siquiera la estructura de acuerdo más sofisticada puede salvar una adquisición que fracasa en el aspecto humano. Los mejores acuerdos no solo se alinean en el papel, sino también en cuanto a objetivos, liderazgo y personas. Abordar eficazmente el aspecto humano es fundamental para convertir una adquisición prometedora en un éxito a largo plazo.
