La decisión del Tribunal Supremo en el caso E.M.D. Sales contra Carrera: una victoria para los empleadores que se acogen a las exenciones de la FLSA
El 15 de enero de 2025, un dictamen del Tribunal Supremo de los Estados Unidos trajo buenas noticias para los empleadores que se defendían de reclamaciones por clasificación errónea del estatus de exención de los trabajadores en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). En el caso en cuestión, E.M.D. Sales, Inc. contra Carrera, el tribunal aclaró el estándar de prueba aplicable, dictaminando que los empleadores solo tienen que demostrar, mediante la «preponderancia de la prueba», el estándar utilizado en la mayoría de los casos civiles, que un empleado reúne los requisitos para acogerse a una exención de la FLSA, en lugar del estándar más estricto de «prueba clara y convincente» aplicado anteriormente por el Tribunal de Apelación del Cuarto Circuito.
Antecedentes del caso
E.M.D. Sales («E.M.D.»), un distribuidor de alimentos de la zona de Washington D. C., contrató a representantes de ventas que gestionaban el inventario y tomaban pedidos en tiendas de comestibles. Estos empleados demandaron a la empresa, alegando violaciones de las disposiciones sobre horas extras de la FLSA. E.M.D. sostuvo que los representantes de ventas estaban exentos del pago de horas extras como «vendedores externos» en virtud de la FLSA. El tribunal de distrito falló a favor de los empleados, al considerar que E.M.D. no había demostrado la exención con pruebas claras y convincentes. En apelación, el Cuarto Circuito confirmó esta decisión, lo que llevó a la empresa a solicitar la revisión del Tribunal Supremo.
Sentencia del Tribunal Supremo
El juez Kavanaugh, en nombre del tribunal, hizo hincapié en que el criterio menos exigente de «preponderancia de la prueba» (que solo habría exigido a E.M.D. demostrar que era más probable que la exención fuera aplicable) es el criterio por defecto en los litigios civiles, a falta de mandatos legales o constitucionales específicos que exijan una carga probatoria más elevada. El tribunal identificó tres excepciones limitadas en las que podría aplicarse un criterio más estricto:
- Directiva legal: cuando el Congreso exige explícitamente un estándar más alto.
- Mandato constitucional: En determinados casos relacionados con la Primera Enmienda y el debido proceso.
- Medidas gubernamentales extraordinarias: tales como la desnaturalización o la expatriación.
Dado que ninguna de estas excepciones se aplicaba a las exenciones de la FLSA, el tribunal concluyó que el criterio de preponderancia rige tales disputas.
Impacto en los empleadores
Esta decisión marca un cambio fundamental en el panorama legal para los empleadores, en particular para aquellos que operan en el Cuarto Circuito, que incluye Maryland, Virginia, Virginia Occidental, Carolina del Norte y Carolina del Sur. Anteriormente, los empleadores de esta jurisdicción se enfrentaban a la difícil tarea de demostrar las exenciones de la FLSA con pruebas claras y convincentes, un listón más alto que el estándar de preponderancia. Con la sentencia del Tribunal Supremo, los empleadores disponen ahora de un estándar más coherente y manejable que cumplir en todos los circuitos federales.
Los empleadores que se acogen a las exenciones para «empleados de oficina» de la FLSA, como los puestos profesionales, ejecutivos, administrativos y de ventas externas, ahora pueden clasificar a los empleados bajo estas exenciones, sabiendo que el umbral probatorio hace que estas clasificaciones sean más defendibles. Esta claridad puede reducir los riesgos de litigios y suponer un ahorro potencial en los costes de defensa frente a reclamaciones salariales y horarias.
Consideraciones para los empleadores
Si bien la decisión de la Corte Suprema proporciona un marco más favorable para los empleadores, no les da carta blanca para clasificar erróneamente a los empleados. Los empleadores deben seguir asegurándose de que las funciones del puesto y la remuneración se ajusten a los criterios específicos establecidos en la FLSA para cada exención. Una clasificación errónea puede acarrear importantes repercusiones legales y financieras.
Seguimos observando un número considerable de litigios relacionados con la FLSA, por lo que los empleadores deben asegurarse de que están aplicando correctamente las exenciones de la FLSA a su plantilla. Esto incluye revisar las descripciones de los puestos de trabajo, las estructuras salariales y las funciones reales del puesto para garantizar el cumplimiento de los requisitos de la FLSA. Consultar de forma proactiva con un asesor jurídico permite a los empleadores asegurarse de que los empleados están clasificados correctamente, así como garantizar que los empleadores disponen de la documentación y las pruebas suficientes para respaldar dichas clasificaciones en caso de que surja un litigio.