El Departamento de Trabajo modifica su postura sobre la aplicación de la ley en materia de contratistas independientes
¿Qué significa esto para los empleadores, incluidos los fabricantes y los franquiciadores?
El 1 de mayo de 2025, la División de Salarios y Horas (WHD) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) publicó un boletín de asistencia sobre el terreno en el que se alejaba de una norma restrictiva sobre los contratistas independientes promulgada bajo la administración Biden, una medida que debería ser bien recibida por los fabricantes y franquiciadores que dependen de modelos de mano de obra que incluyen a contratistas independientes. Aunque la norma de 2024 sigue vigente, el DOL ha publicado una guía de aplicación que señala un cambio hacia un marco más favorable para las empresas.
La posición del DOL en la hoja informativa de 2024 y en las regulaciones de 2024 («Regla de 2024») establecía que las «realidades económicas» de la relación del trabajador con el supuesto empleador determinarían si ese trabajador era un empleado o un contratista independiente. Concretamente, en la Norma de 2024, la postura del DOL era que, si el trabajador dependía económicamente del empleador para trabajar, se le consideraría un empleado. Si el trabajador realmente trabajaba por cuenta propia, se le consideraría un contratista independiente. En virtud de esta norma, las empresas estaban obligadas a examinar la totalidad de la relación laboral para determinar la condición del trabajador. La Norma 2024 incluía numerosos ejemplos detallados que dejaban pocas dudas de que la intención era dificultar la clasificación de un trabajador como contratista independiente. Una vez que el trabajador era considerado empleado, tenía derecho al salario mínimo, a las horas extras y a otras protecciones en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas.
En su anuncio del 1 de mayo de 2025, el Departamento de Trabajo ordenó a los investigadores de la WHD que no aplicaran la norma de 2024 en sus actuales asuntos de cumplimiento. El anuncio indicaba además que la WHD volvería a la posición de cumplimiento de su hoja informativa de 2008 y su carta de opinión de 2019, volviendo a la prueba más tradicional de las «realidades económicas». Los factores descritos son significativamente más indulgentes que la norma de 2024 de la era Biden. Esto supone un retorno a una norma más predecible y flexible, que permite que más trabajadores sean considerados contratistas independientes.
La nueva (antigua) prueba entra en vigor inmediatamente.
A partir del 1 de mayo, los investigadores del Departamento de Trabajo evaluarán la condición de contratista independiente según los principios tradicionales de «realidades económicas». Esto significa sopesar varios factores para determinar si un trabajador realmente trabaja por cuenta propia o depende de la entidad contratante.
Los factores son:
- Si el trabajo es esencial para el negocio;
- La duración y permanencia de la relación;
- La inversión del trabajador en equipos o materiales;
- El grado de control de la empresa sobre el trabajador;
- La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas;
- El nivel de competencia en el mercado y la iniciativa ejercida; y
- El grado de independencia en la gestión empresarial.
La regla de 2024 sigue vigente (por ahora)
Quedan pendientes cinco acciones coercitivas del DOL en relación con la Norma 2024, pero el DOL ha solicitado suspender dichas demandas mientras reconsidera la Norma 2024. Es importante señalar que, aunque el DOL ya no aplicará la Norma 2024, esta aún no ha sido derogada ni revisada. Por lo tanto, sigue vigente para los litigantes privados hasta que el DOL tome nuevas medidas. Sin embargo, en su anuncio del 1 de mayo, el DOL manifestó su intención de elaborar normas sobre cómo deben clasificarse los trabajadores. Las empresas, incluidos los franquiciadores y los fabricantes, deben permanecer alerta, especialmente en los sectores propensos a las reclamaciones por clasificación errónea.
Las empresas deben ser cautelosas a la hora de realizar cambios en la clasificación de sus trabajadores basándose en el anuncio del 1 de mayo, dado que la Norma de 2024 sigue siendo ley. También deben seguir atentos a la posible derogación o revisión de la Norma de 2024 por parte del Departamento de Trabajo. Como siempre, deben consultar con un abogado sobre estas cuestiones, ya que la reclasificación de los trabajadores puede tener consecuencias importantes.
Implicaciones para las empresas, incluidos los franquiciadores y los fabricantes
Este marco más equilibrado permite a las empresas estructurar las relaciones con los franquiciados y los proveedores de servicios de una manera que refleje mejor las necesidades operativas sin que ello implique automáticamente la condición de empleado según las leyes federales sobre salarios.
No ignore las normas estatales
La flexibilidad federal no equivale a un alivio a nivel nacional. Muchos estados, especialmente California, Nueva Jersey y Massachusetts, han adoptado normas más rígidas, como la prueba ABC, lo que dificulta mantener las clasificaciones de los contratistas.
Puntos clave
- Audite a su plantilla por jurisdicción, incluso si su estrategia nacional se ajusta a las directrices federales. Las leyes locales podrían crear obstáculos ocultos.
- Reevaluar las relaciones actuales con los contratistas a la luz de la postura de aplicación más flexible, especialmente en funciones relacionadas con la logística, los servicios de campo y la distribución por terceros.
- Trabajar con asesores legales para crear modelos de clasificación que se ajusten tanto a la legislación federal como a la estatal aplicable.
- Supervise los avances normativos, ya que es probable que el Departamento de Trabajo proponga una derogación formal o una nueva norma a finales de este año.
- Sé flexible y prepárate para cualquier cambio que implementes ahora, ya que debería ser fácil revertirlo en caso de que los vientos políticos cambien de nuevo.
