¿Dónde se debe construir? Consideraciones laborales en la ubicación y expansión de las operaciones en EE. UU.

Puntos clave

• La disponibilidad y las habilidades de la mano de obra son factores críticos en la selección del emplazamiento. Las empresas deben evaluar no solo la oferta actual de mano de obra, sino también las tendencias demográficas y el nivel educativo para garantizar el acceso a trabajadores cualificados a largo plazo.
• Los costes laborales varían significativamente según la región. Las diferencias en los costes salariales y de prestaciones, junto con las obligaciones estatales, pueden afectar drásticamente a los gastos operativos y al retorno de la inversión global.
• El entorno laboral local influye en la estabilidad a largo plazo. Los riesgos de sindicalización y las leyes laborales varían entre los distintos estados, lo que determina la facilidad de la gestión de la plantilla y la posible exposición a conflictos laborales.

Ha tomado la decisión más difícil. Ha sopesado los pros y los contras, y va a relocalizar (o ampliar) sus operaciones de fabricación en Estados Unidos. Se ha comprometido a invertir los millones (o decenas o cientos de millones) de dólares necesarios para construir y poner en marcha una nueva planta o rehabilitar una antigua en Estados Unidos. 

Sabes que esta será una de las decisiones más caras e importantes que tomará tu empresa, por lo que debes acertar. Entre las preguntas que te rondan por la cabeza, hay una que destaca por encima de todas las demás: ¿Dónde? ¿Dónde invertimos esta enorme suma de capital para maximizar nuestro retorno de la inversión?

Aunque cada empresa tendrá factores únicos que considerar al responder a esta pregunta fundamental, casi todas deberán tener en cuenta uno básico: la mano de obra que se encargará de la operación. Sin la mano de obra adecuada, todas las nuevas construcciones, compras de equipos y campañas de marketing podrían quedar en nada.

Este artículo identifica varios factores laborales que podrían afectar la ubicación de una nueva operación de fabricación y mide las puntuaciones de los estados en cada uno de ellos. Sin duda, las circunstancias individuales (por ejemplo, el nivel de automatización de la operación y las capacidades técnicas que exige el trabajo) y las perspectivas (por ejemplo, la importancia de permanecer libre de sindicatos) afectarán la forma en que cada empresa pondera cada factor. Sin embargo, analizar todas las estadísticas de manera integral proporciona un excelente punto de partida.

1. Disponibilidad de mano de obra

La consideración laboral más básica es simplemente poder encontrar personas cualificadas para trabajar en su nueva operación. Cualquiera que haya intentado contratar trabajadores durante el auge de la recuperación posterior a la COVID en 2022 sabe lo difícil que era encontrar —y retener— candidatos competentes.

Proporción de trabajadores disponibles. Por supuesto, en algunos estados fue aún más difícil que en otros. No es de extrañar que la disponibilidad de mano de obra no se distribuya de manera uniforme en todo Estados Unidos. El promedio nacional de trabajadores desempleados disponibles por cada 100 puestos vacantes es de 98, lo que sugiere que hay aproximadamente un candidato potencial por cada puesto vacante (dejando de lado las cuestiones relacionadas con las habilidades adecuadas).

Sin embargo, algunos estados han tenido sistemáticamente más mano de obra «disponible» que otros. Por ejemplo, California cuenta actualmente con 150 trabajadores desempleados por cada 100 puestos de trabajo vacantes, lo que sugiere que existe una mano de obra ampliamente disponible capaz de ocupar nuevos puestos de trabajo. Por el contrario, Alabama solo tiene 69 trabajadores desempleados por cada 100 puestos de trabajo vacantes.

Tasas de desempleo. Esta variación en la mano de obra disponible se refleja igualmente en las tasas de desempleo de los estados. Los estados con más «mano de obra disponible» tendían a tener tasas de desempleo ligeramente más altas (lo que, en general, es positivo si se aumenta la demanda de contratación entre la población local). Por ejemplo, la tasa de desempleo de California es del 5,3 %, mientras que la de Alabama es solo del 3,3 %. 

Tendencias demográficas. Otro factor a tener en cuenta son las tendencias demográficas a largo plazo. La relocalización o la expansión de las operaciones de fabricación en EE. UU. es una apuesta a largo plazo, que requiere tener en cuenta no solo el mercado laboral actual, sino también el mercado probable para las generaciones venideras.

Se prevé que entre 2020 y 2050 la población en edad de trabajar (20-64 años) de EE. UU. crezca un 7,0 %.  Sin embargo, se prevé que algunos estados, generalmente en el sur y el oeste montañoso, crezcan mucho más rápido (por ejemplo, Colorado (28,0 %) y Florida (25,9 %)), mientras que otros se estancarán o incluso disminuirán (por ejemplo, Illinois (-14,2 %)).  Por lo tanto, aunque un estado tenga hoy un mercado laboral atractivo, no hay garantía de que siga siendo así en los próximos años.

Niveles educativos. Por último, en muchos casos, la cuestión no es simplemente encontrar a alguien para ocupar un puesto. Se trata de encontrar las habilidades adecuadas, ya sea para un director de planta, un soldador o un analista financiero. No hay ninguna estadística que pueda reflejar todos los matices de la brecha de habilidades. Sin embargo, observar las tasas de nivel educativo proporciona una buena aproximación de la disponibilidad general de mano de obra cualificada.

La mayoría de los adultos (mayores de 25 años) en algunos estados (como Colorado y Minnesota) tienen al menos un título de asociado. En otros estados (como Arkansas y Luisiana), la tasa es inferior a un tercio. 

2. Costos laborales

Encontrar una ubicación con una mano de obra atractiva es el primer paso. A continuación, hay que determinar cuánto se necesitará pagar para atraer y retener al talento que se necesita. Por supuesto, los costes laborales son solo una parte de un análisis económico mucho más amplio. Pero existen diferencias claras y marcadas en la remuneración regional que afectan a los resultados finales.

Salarios medios en el sector manufacturero. Seis estados (California, Colorado, Connecticut, Texas, Washington y Wyoming) tienen un salario medio por hora en el sector manufacturero superior a 30 dólares, mientras que el salario medio en siete estados (Arkansas, Georgia, Kansas, Montana, Misisipi, Nevada y Carolina del Norte) es inferior a 24 dólares.

Costos promedio de los beneficios. Las diferencias regionales en los costes de las prestaciones complementarias pueden deberse tanto a las disposiciones de los gobiernos estatales y locales (por ejemplo, la baja por enfermedad remunerada obligatoria) como a las normas estatales en materia de seguros y a la demanda del mercado. En conjunto, estos factores pueden crear grandes disparidades entre las regiones con los costes más altos y las regiones con los costes más bajos para proporcionar prestaciones.  En Nueva Inglaterra (Connecticut, Maine, Massachusetts, New Hampshire, Rhode Island y Vermont), el coste medio de las prestaciones de los empleados del sector privado es de 17,61 dólares por hora, frente a solo 9,16 dólares por hora en la región «Este-Sur-Centro» (Alabama, Kentucky, Misisipi y Tennessee).

3. El entorno laboral

Por último, la probabilidad de sindicalización es otro factor que los empleadores pueden querer tener en cuenta a la hora de decidir dónde ubicar sus operaciones. Las instalaciones nuevas y en crecimiento son un objetivo ideal para los organizadores sindicales, y el aumento sustancial de las peticiones de elecciones sindicales ha hecho que el riesgo de sindicalización sea mucho más evidente en los últimos años. 

Leyes sobre el derecho al trabajo. Algunos estados fomentan activamente la organización sindical exigiendo a todos los trabajadores empleados en una instalación sindical que paguen cuotas al sindicato, independientemente de si el trabajador apoya al sindicato o no.  Otros estados cuentan con legislación sobre el «derecho al trabajo», que permite a los trabajadores optar por no pagar las cuotas si así lo desean. No es de extrañar que los organizadores sindicales estén menos dispuestos a organizar en los estados con leyes sobre el derecho al trabajo, dado que no tienen el mismo mercado cautivo para las cuotas que tienen en los estados sin estas leyes.

En el momento de la publicación, veintisiete estados, principalmente en el sur, el medio oeste y las montañas del oeste, cuentan con leyes de derecho al trabajo. Más recientemente, Kentucky, Wisconsin y Virginia Occidental adoptaron leyes de derecho al trabajo, mientras que Míchigan derogó su ley en 2024.

Tasas de sindicalización. No es de extrañar que exista una correlación estadísticamente significativa entre el pago obligatorio de cuotas sindicales y la tasa de empleados sindicalizados.  La tasa de organización sindical en estados como Nueva York (21,9 %), Washington (18,3 %) y California (16,3 %) puede ser cinco veces superior a la de estados como Georgia (4,4 %), Carolina del Sur (4,1 %) y Carolina del Norte (3,1 %).

4. La inteligencia laboral impulsa el éxito de la relocalización

La mano de obra es solo una pieza del rompecabezas de la relocalización, pero puede ser la pieza que determine si las nuevas operaciones en EE. UU. prosperan o se estancan. Una decisión informada sobre la ubicación respalda el éxito operativo a largo plazo. La tarjeta de puntuación de relocalización adjunta ofrece una evaluación de alto nivel de cada una de estas consideraciones, y la tabla de datos detallados proporciona los datos brutos y los materiales de origen. No se detenga en los datos. Los fabricantes más exitosos combinan el análisis con la previsión estratégica para construir operaciones que perduren.