La contratación de IA, en el punto de mira de una demanda colectiva y una propuesta legislativa

Como en casi todos los ámbitos, la inteligencia artificial (IA) está cambiando rápidamente la forma en que se recluta y contrata a los empleados. Las herramientas de selección de currículos y de emparejamiento de candidatos basadas en IA prometen hacer que el proceso de contratación sea más eficaz, eficiente y económico. Una encuesta reveló que el 70 % de los empleadores tiene previsto utilizar la IA en el proceso de contratación para finales de 2025. Sin embargo, las denuncias de discriminación e injusticia amenazan con frenar, o al menos ralentizar, el impulso de la IA.

En mayo de 2025, en el caso Mobley contra Workday, Inc, un tribunal federal del Distrito Norte de California certificó condicionalmente una demanda colectiva a nivel nacional de trabajadores mayores basada en la alegación de que las herramientas de selección algorítmica de Workday afectaban de manera desigual a los trabajadores mayores. En otras palabras, las herramientas supuestamente descartaban a los trabajadores mayores en mayor proporción antes de que un ser humano revisara a los candidatos. El tribunal señaló que más de mil millones de solicitantes podrían haber sido rechazados utilizando Workday. Muy recientemente, el tribunal ordenó a Workday que entregara su lista de clientes empresariales que utilizaban la herramienta HiredScore de Workday para puntuar, clasificar, ordenar o seleccionar candidatos. La lista se utilizará para determinar si una persona puede ser incluida en la demanda colectiva. Aunque hasta ahora solo Workday es demandado en el caso Mobley, existe sin duda el riesgo de que los empleadores se conviertan en demandados en este caso o en otras acciones. Dada la omnipresencia y el crecimiento de la IA, muchos empleadores son demandados potenciales.

Mientras tanto, los estadounidenses se muestran recelosos ante el uso de la IA en la contratación, y varios estados han propuesto leyes para limitar o controlar su uso. Por ejemplo, California ha promulgado una normativa que entrará en vigor el 1 de octubre de 2025, en la que se deja claro que los sesgos de la IA se incluyen en sus leyes contra la discriminación y se recomienda encarecidamente a las empresas que realicen auditorías. Colorado aprobó una ley de amplio alcance que exige avisos de transparencia y derechos de apelación para los trabajadores afectados negativamente por las herramientas de IA, así como evaluaciones y supervisión por parte de los desarrolladores de tecnología de IA y las empresas y entidades gubernamentales que utilizan esas herramientas. Sin embargo, en agosto, la legislatura de Colorado votó a favor de retrasar la fecha de entrada en vigor de la ley hasta el 30 de junio de 2026. Parte de la motivación para el retraso, y la pausa en la legislación propuesta en otros estados, es el reciente Plan de Acción de IA de la Administración Trump, que incluyeamenazas a la financiación federaly la posible prevalencia de la Comisión Federal de Comunicaciones sobre las leyes estatales de IA excesivamente restrictivas.

La ley va por detrás de la velocidad de esta tecnología revolucionaria. Sin embargo, los empleadores deben ser conscientes del riesgo y tomar medidas para abordarlo, entre ellas:

Comprender la tecnología de cribado y los criterios utilizados
Garantizar que los seres humanos sean los responsables últimos de la toma de decisiones y ejerzan la supervisión.
Exigir la validación de las herramientas de detección de IA y realizar auditorías de sesgo.
Evaluar minuciosamente los contratos con los proveedores para incluir declaraciones y garantías, así como la asignación adecuada de responsabilidades.

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