Más allá de la baja por maternidad: cómo la legislación laboral se está adaptando a las prioridades de salud de las mujeres
No hace mucho tiempo, la baja por maternidad remunerada era una prestación innovadora para las mujeres trabajadoras. Hoy en día, el debate va más allá de la baja por maternidad, ya que las legislaturas estatales y los empleadores están considerando nuevas medidas de protección en el lugar de trabajo para las necesidades de salud más amplias de las mujeres, que van desde los tratamientos de fertilidad hasta la pérdida reproductiva y la menopausia.
En todo el país, las leyes laborales están comenzando a abordar los retos únicos a los que se enfrentan las mujeres y los cuidadores a lo largo de sus carreras profesionales. Aunque muchos empleadores ya ofrecen prestaciones para apoyar a los empleados durante las etapas críticas de la vida, algunas legislaturas estatales están asumiendo ahora un papel más activo al exigir formalmente ciertas protecciones en lugar de dejarlas a discreción del empleador. Estos cambios no solo proporcionan a las mujeres el apoyo que necesitan, sino que también ayudan a los empleadores a fomentar una cultura laboral que promueve el compromiso, la satisfacción y la retención a largo plazo.
Áreas clave de la legislación emergente
Embarazo y atención prenatal
Los estados están reconociendo que el apoyo a la salud de las mujeres comienza mucho antes del parto, con políticas diseñadas para cubrir la atención prenatal y las citas médicas durante el embarazo. Por ejemplo, Nueva York implementó una ley de licencia prenatal remunerada para ayudar a las empleadas durante el embarazo. Desde el 1 de enero de 2025, todos los empleadores del sector privado en Nueva York deben proporcionar 20 horas de licencia remunerada al año, además de la licencia por enfermedad existente, para citas médicas relacionadas con el embarazo, incluyendo chequeos, procedimientos médicos y consultas con proveedores de atención médica.
Pérdida del embarazo y tratamiento de fertilidad
Los estados también están empezando a abordar el importante impacto que tienen los abortos espontáneos y los tratamientos de fertilidad en los empleados.
California ha promulgado leyes que protegen a los empleados contra la discriminación basada en decisiones relacionadas con la salud reproductiva y ha ampliado sus disposiciones sobre duelo para conceder permisos por embarazo y otras pérdidas reproductivas. Por ejemplo, las dos leyes siguientes entraron en vigor el 1 de enero de 2024:
- Ley de Igualdad en materia de Anticonceptivos de 2022 (Proyecto de Ley del Senado 523): Esta ley prohíbe la discriminación, el acoso y las represalias basadas en las decisiones de los empleados en materia de salud reproductiva. La ley garantiza que los empleados puedan tomar decisiones sobre anticonceptivos, tratamientos de fertilidad y otros cuidados reproductivos sin temor a represalias en el lugar de trabajo.
- Licencia por pérdida reproductiva (Proyecto de ley del Senado 848): Esta ley exige a los empleadores cubiertos que proporcionen a los empleados elegibles hasta 5 días de licencia protegida tras una adopción fallida, una gestación subrogada fallida, un aborto espontáneo, un parto de feto muerto o una reproducción asistida fallida.
Massachusetts también ha ampliado su Ley de Tiempo de Baja por Enfermedad Acumulado (M.G.L. c. 149, sec. 148C) para cubrir los casos de pérdida reproductiva. A partir del 21 de noviembre de 2024, los empleados podrán utilizar el tiempo de baja por enfermedad acumulado para cuidar de sí mismos o de su cónyuge en caso de pérdida de embarazo o fracaso de la reproducción asistida, adopción o gestación subrogada.
Salud menstrual y menopausia
A medida que evoluciona el bienestar en el lugar de trabajo, las legislaturas estatales también están abordando la salud menstrual y la menopausia, reconociendo que estas etapas naturales de la vida pueden afectar significativamente el bienestar y la productividad de los empleados.
Rhode Island se convirtió en el primer estado en promulgar una ley (Proyecto de Ley de la Cámara N.º 6161) que exige adaptaciones en el lugar de trabajo para las empleadas que atraviesan la menopausia. Con efecto a partir del 24 de junio de 2025, la ley modifica la Ley de Prácticas Laborales Justas de Rhode Island para obligar a los empleadores a proporcionar adaptaciones razonables (como horarios modificados o descansos adicionales) a las empleadas que atraviesen la menopausia y afecciones médicas relacionadas, a menos que ello suponga una dificultad excesiva. Los empleadores también deben publicar avisos en los que se informe a los empleados de sus derechos y proporcionar esta información a los nuevos contratados.
Siguiendo el ejemplo de Rhode Island, Nueva York presentó el proyecto de ley SB S3908 el 30 de enero de 2025, que modificaría la Ley de Indemnización Laboral para reconocer las complicaciones menstruales y la menopausia como condiciones que dan derecho a prestaciones. Las complicaciones menstruales se definen de manera que incluyen la endometriosis y el síndrome de ovario poliquístico. La legislación ampliaría los derechos de baja existentes, permitiendo a las empleadas tomarse tiempo libre para tratar problemas de salud menstrual y síntomas de la menopausia sin perder su empleo.
Consideraciones prácticas para los empleadores
A medida que las leyes relacionadas con la salud de la mujer siguen evolucionando, los empleadores deben tener en cuenta lo siguiente para garantizar que las políticas y prácticas de su lugar de trabajo sigan cumpliendo con las leyes aplicables y apoyen una cultura orientada al bienestar:
- Realizar un seguimiento de los nuevos requisitos estatales y locales para garantizar que las políticas de la empresa sigan cumpliendo con las nuevas regulaciones.
- Revisar y actualizar las políticas de permisos, alojamiento y prestaciones según sea necesario para reflejar la legislación relativa a la pérdida del embarazo, los tratamientos de fertilidad y la menopausia.
- Proporcionar orientación y formación claras sobre la aplicación de estas políticas.
- Para aquellos lugares de trabajo que cuentan con este tipo de grupos: involucrar a los grupos de recursos para empleados, incluidas las redes de mujeres y LGBTQ+, a la hora de desarrollar programas para abordar las necesidades de la plantilla.
- Integre estas actualizaciones de manera que promuevan el cumplimiento, fomenten una cultura laboral positiva y ayuden a atraer y retener el talento.
