¿DEI ilegal? Comprender el cumplimiento, el riesgo y el verdadero objetivo de la aplicación de la ley
Durante el último año, los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo han atraído una mayor atención por parte de las agencias federales. Para algunos empleadores, este escrutinio ha generado confusión. A medida que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) intensifica su enfoque en la DEI, la agencia está realizando una gira para educar e informar a los empleadores sobre el enfoque actual de la EEOC en materia de cumplimiento.
La relación corporativa con la diversidad, la equidad y la inclusión es muy matizada. La mayoría de las organizaciones realmente aspiran a hacer lo correcto: contratar al mejor candidato para el puesto, tener en cuenta una amplia gama de factores más allá de las habilidades técnicas y retener a los talentos de alta calidad. Históricamente, los empleadores han perseguido estos objetivos mediante diversas herramientas, que van desde considerar si la diversidad de orígenes enriquece los puntos de vista de la organización hasta crear grupos de afinidad o de recursos para empleados con el fin de fomentar el compromiso y mejorar la retención. Sin embargo, según Andrea Lucas, presidenta de la EEOC, algunas de estas iniciativas se han convertido en puntos focales para la aplicación de la ley y ciertas prácticas, incluso cuando son bien intencionadas, pueden entrar en el terreno de la discriminación ilegal si implican decisiones u oportunidades basadas en la raza, el sexo u otras características protegidas.
Definición del problema: no se trata del nombre
En una amplia entrevista, Lucas abordó varios temas que los empleadores harían bien en tener en cuenta. Los empleadores no deben dar por sentado que el simple hecho de cambiar el nombre de un programa reduce el riesgo. Ya se denomine DEI, pertenencia, liderazgo inclusivo o cualquier otro título, la verdadera pregunta es: ¿implica el programa acciones que violan las leyes de derechos civiles vigentes desde hace tiempo? Haciendo hincapié en las recientes sentencias del Tribunal Supremo, la EEOC rechaza cualquier intento de introducir una «excepción por diversidad» en la ley que prohíbe la discriminación por motivos de raza o sexo.
La conclusión práctica: si los criterios, los procesos de selección o las oportunidades de un programa están determinados por características protegidas, como la raza o el sexo, se trata de una señal de alerta en materia de cumplimiento normativo.
Las etiquetas no te protegen
Las agencias federales no se fijan primero en los títulos, sino en el contenido de lo que hace su programa. Cambiar la redacción sin cambiar la estructura es algo superficial; no reduce la responsabilidad. Los investigadores pueden comparar las prácticas actuales con las anteriores, incluso utilizando versiones archivadas de su sitio web. Si el contenido no cambia, el riesgo sigue existiendo. De hecho, Lucas explicó en una entrevista con Reuters que la EEOC mirará más allá de las etiquetas para determinar si las prácticas de un empleador cumplen con la normativa, incluyendo el uso de herramientas de archivo web para evaluar si las empresas han cambiado sus políticas o si simplemente han cambiado la forma en que hablan de la DEI, diciendo que tal práctica es similar a «reorganizar las tumbonas del Titanic». Del mismo modo, la EEOC no se centra en si un empleador ha utilizado la etiqueta DEI para determinados programas; siempre que el programa sea conforme, la EEOC no encontrará ningún fallo en el hecho de que la etiqueta se haya utilizado anteriormente.
¿Dónde están ahora los empleadores?
Desde el punto de vista del cumplimientonormativo, la comunidad empresarial se divide en tres grandes grupos.
1. Activistas radicales
– Estas organizaciones mantienen o amplían los programas basados en la identidad, sin tener en cuenta el riesgo legal.
– Se enfrentan a la mayor exposición si sus iniciativas implican una discriminación ilegal.
2. Cambios cosméticos
– Empresarios que han renovado la imagen o modificado ligeramente los programas, pero han mantenido su esencia en gran medida.
– Este enfoque indica un cambio por motivos estéticos, sin riesgo real de reducción. Es probable que la responsabilidad siga existiendo.
3. Reformadores de buena fe
– Organizaciones que revisan activamente sus programas para alinearlos con la legislación sobre derechos civiles, eliminando cualquier criterio basado en características protegidas y centrándose en vías legales para la inclusión.
– Este grupo colabora de forma constructiva con los organismos encargados de hacer cumplir la ley y, en algunos casos, resuelve los asuntos sin necesidad de litigar.
Lo que deben hacer ahora los empleadores
Si usted dirige una empresa o un departamento de recursos humanos, aquí tiene una serie de medidas que puede tomar para protegerse contra las denuncias por discriminación ilegal en este contexto:
- Audite los programas existentes con asesores laborales experimentados.
- Eliminar los criterios de elegibilidad vinculados a características protegidas como la raza, el sexo o la edad.
- Centrarse en estrategias de inclusión legales, como ampliar las fuentes de talento mediante la contratación basada en las habilidades, ofrecer programas de mentoría abiertos a todos y abordar las barreras estructurales que afectan a toda la plantilla.
- Formar a los líderes y directivos sobre el cumplimiento de los derechos civiles y los límites de la divulgación afirmativa legal.
- Documentar las reformas para mostrar un cambio genuino y sustantivo.
A medida que los empleadores se adentran en este nuevo panorama normativo, conviene recordar que el objetivo de la normativa no es la «DEI» como concepto, sino la discriminación ilegal, independientemente de la etiqueta que se le aplique. Los empleadores que se toman en serio el cumplimiento normativo y actúan para reformar sus programas en consecuencia estarán en mejor posición para preservar los esfuerzos de inclusión sin incurrir en riesgos legales.
