La ley de transparencia salarial de Nueva York celebra su tercer aniversario, pero aún no se ha puesto a prueba en los tribunales.
Hace más de tres años, en noviembre de 2022, la ciudad de Nueva York se unió a un número cada vez mayor de municipios y estados (como Colorado) que promulgaron diversas formas de leyes de transparencia salarial. Al igual que muchas otras leyes promulgadas durante este periodo, la ley de la ciudad de Nueva York se diseñó para promover el objetivo de la igualdad salarial y proteger a todos los neoyorquinos de posibles discriminaciones laborales ilegales.
La primera restricción de la ley, codificada en el Código Administrativo de la Ciudad de Nueva York § 8-107(25), prohíbe preguntar durante el proceso de contratación sobre el historial salarial del solicitante. En concreto, la norma impide a los empleadores preguntar, basarse o verificar de cualquier otra forma el historial salarial de un solicitante de empleo en cualquier momento del proceso de contratación. Sin embargo, según la ley, sigue siendo apropiado hablar de forma más general sobre las expectativas salariales del solicitante y, si este decide voluntariamente compartir su historial salarial, el empleador puede tener en cuenta esa información. El segundo aspecto de la ley de transparencia salarial de la ciudad de Nueva York (que se encuentra en el Código Administrativo de la ciudad de Nueva York, § 8-107(32)) se refiere a las ofertas de empleo y exige a los empleadores con cuatro o más empleados que indiquen el salario anual o el rango salarial por hora en todos los anuncios de empleo, incluidos los anuncios internos de promociones y oportunidades de traslado. El rango proporcionado debe basarse en la evaluación de buena fe del empleador sobre lo que realmente pagaría por el puesto en el momento de la publicación.
Cuando esta ley entró en vigor, fue un tema candente entre los empleadores de la ciudad de Nueva York y fue motivo de mucha inquietud porque, en virtud de la ley, los empleados tienen derecho a emprender acciones legales ante los tribunales civiles. Los empleadores estaban legítimamente preocupados por una avalancha de litigios. Sin embargo, la realidad de los últimos tres años parece indicar que esta preocupación era en cierta medida infundada. Casi no ha habido litigios civiles derivados de la ley de transparencia salarial de la ciudad de Nueva York. De hecho, aún está por ver cómo interpretarán los tribunales de Nueva York el texto del código o, lo que es más importante, cómo se evaluarán y impondrán las sanciones civiles y las indemnizaciones por daños y perjuicios.
Sin duda, la Comisión de Derechos Humanos de la Ciudad de Nueva York (la Comisión) ha emprendido docenas de acciones coercitivas contra empresas de casi todos los sectores imaginables: hostelería, alimentación y bebidas, tiendas minoristas de todo tipo, medios de comunicación, empresas tecnológicas, bufetes de abogados, organizaciones sin ánimo de lucro y agencias de empleo, por nombrar solo algunos. Sin embargo, estos casos, aunque instructivos en cuanto al alcance y la naturaleza de las infracciones abordadas por la Comisión, se han resuelto de forma privada sin una decisión pública ni una orden de la Comisión. Por lo tanto, no aportan mucha luz sobre los contornos de la ley de transparencia salarial ni sobre las sanciones que conllevan este tipo de reclamaciones.
Lo que se puede extrapolar de los casos presentados por la Comisión hasta ahora es que ninguna infracción es demasiado pequeña para ser abordada. Por ejemplo, una de las medidas de ejecución identificó solo dos ofertas de empleo que no proporcionaban un rango salarial de buena fe. Del mismo modo, otra denuncia alegaba que un rango salarial de solo 94 000 dólares (para una persona con una remuneración elevada) era demasiado amplio para cumplir con la legislación vigente. Por último, la Comisión parece haber exigido el cumplimiento y las sanciones a una empresa con una solicitud de empleo en la que se solicitaba información sobre el historial salarial que se utilizaba para seleccionar a los candidatos para un puesto vacante (aunque la alegación de la Comisión argumentaba al menos que era probable que la empresa utilizara la solicitud para otros puestos).
Dado el tipo de medidas coercitivas que se han adoptado hasta la fecha, se recomienda a las empresas con empleados en la ciudad de Nueva York que cumplan estrictamente con la ley de transparencia salarial de la ciudad para evitar una acción por parte de la Comisión de Derechos Humanos de la ciudad de Nueva York. Además, mientras esperamos que los tribunales de Nueva York resuelvan los casos presentados por los empleados, los empleadores pueden seguir la evolución de las medidas coercitivas a través del sitio web NYC.gov. Por el momento, estos casos de aplicación de la ley seguirán siendo la mejor fuente de información que tenemos sobre la ley de transparencia salarial de la ciudad de Nueva York.
