Algunos consejos útiles para evitar y abordar las reclamaciones por represalias laborales
Las represalias son una de las reclamaciones más comunes relacionadas con el empleo, a menudo presentadas junto con otras reclamaciones por discriminación, y pueden ser más difíciles de abordar y defender que la reclamación por discriminación subyacente. En general, se considera represalia cuando un empleador toma una medida laboral adversa (por ejemplo, un descenso de categoría, una suspensión o un despido) contra un empleado porque este ha participado en lo que se considera una actividad protegida. Las actividades protegidas incluyen, por ejemplo, presentar una denuncia de buena fe por discriminación o acoso, participar en una investigación, testificar en un procedimiento, solicitar una adaptación, presentar una queja sindical, informar de una lesión relacionada con el trabajo o presentar una reclamación de indemnización laboral. Sin embargo, las denuncias por represalias no tienen por qué basarse en acciones concretas (como un despido), sino que pueden basarse en cualquier acción que disuada a una persona razonable de participar en una actividad protegida, como trasladar a un empleado a un puesto, turno o departamento menos deseable, o darle el «trato silencioso».
Las represalias están expresamente prohibidas por diversas leyes federales (y estatales comparables) (por ejemplo, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII), la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) y la Ley Sarbanes-Oxley (SOX)). Cabe destacar que los empleados están protegidos contra las represalias incluso si su reclamación subyacente carece de fundamento o fracasa. Las reclamaciones por represalias también pueden ser difíciles, ya que algunos tribunales pueden considerar que el mero hecho de que una medida laboral adversa se produzca en un momento cercano a una actividad protegida es prueba de represalia.
Aunque las denuncias por represalias pueden ser difíciles de gestionar, existen algunas prácticas recomendadas generales que los empleadores deben tener en cuenta para ayudar a evitar este tipo de denuncias y/o mitigar los riesgos:
- Publicación de la política de no represalias. Las políticas de no represalias deben comunicarse de forma amplia y regular a los empleados. Los gerentes y supervisores deben recibir formación sobre la política, incluyendo qué es una actividad protegida, qué es una represalia, qué está prohibido, las consecuencias de infringirla, etc.
- Investigaciones rápidas y exhaustivas. Las denuncias de los empleados deben investigarse de forma rápida y exhaustiva, haciendo hincapié en la política de no represalias, lo que ayuda a informar la toma de decisiones y demuestra que la empresa se toma en serio las denuncias y prohíbe las represalias.
- Seguimiento. Realizar un seguimiento periódico del denunciante para garantizar que no se producen represalias.
- Exigir coherencia en el trato. ¿Se está tratando al empleado de forma coherente con el trato que se ha dado a otras personas (que no han participado en actividades protegidas) en circunstancias similares y con el trato que recibían antes de participar en actividades protegidas? Esto ayuda a demostrar que las medidas laborales consideradas justificadas no tienen motivos de represalia.
- Documentación. ¿ Existe documentación contemporánea que respalde los motivos de cualquier medida laboral adversa (frente a la documentación creada solo después de que un empleado participara en una actividad protegida)?
- Confidencialidad/Conocimiento limitado. El conocimiento de la actividad protegida de un empleado debe mantenerse solo para quienes lo necesiten saber. Si, por ejemplo, la persona encargada de tomar una decisión sobre una medida laboral adversa no tenía conocimiento de la actividad protegida (y tampoco fue influenciada por otras personas que sí lo tenían), entonces la actividad protegida no pudo haber motivado la medida laboral adversa.
- Remedio integral. Considere remediar rápidamente cualquier acción de represalia fundamentada para compensar al empleado (por ejemplo, reincorporación, eliminación de la sanción disciplinaria, etc.).
Lo anterior es solo una descripción general de algunos de los problemas y retos que se plantean al abordar las denuncias por represalias, ya que las situaciones y los enfoques individuales pueden variar considerablemente. Si tiene alguna pregunta sobre cómo gestionar una denuncia por represalias, no dude en ponerse en contacto con su abogado laboralista de Foley & Lardner LLP.
