La División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos emite una serie de cartas de opinión en las que interpreta la FLSA y la FMLA.
A principios de este año, la División de Salarios y Horas (DOL) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos emitió seis cartas de opinión destinadas, según la DOL, a «promover la claridad, la coherencia y la transparencia en la aplicación» de la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA) y la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA).
Las cartas, que resumimos a continuación, abordan diversos requisitos salariales en virtud de la FLSA y también proporcionan orientación sobre determinadas disposiciones de la FMLA.
FLSA2026-1: La exención para profesionales cualificados de la FLSA
Según la FLSA, los empleadores cubiertos deben pagar a los empleados al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y un pago por horas extras de al menos la mitad de la tarifa salarial normal del empleado por todas las horas trabajadas que superen las 40 en una semana laboral. Sin embargo, la FLSA incluye muchas exenciones de sus requisitos salariales y horarios, incluida una exención de los requisitos de salario mínimo y horas extras para los empleados que trabajan en una «función ejecutiva, administrativa o profesional genuina». En la carta de opinión FLSA2026-1 del Departamento de Trabajo, la División de Salarios y Horas aborda específicamente la aplicación de la exención para «profesionales cualificados».
Por lo general, para cumplir con esta exención, la «función principal» del empleado debe consistir en realizar «trabajos que requieran conocimientos avanzados» en «un campo de la ciencia o el aprendizaje» que «se adquieren habitualmente mediante un curso prolongado de instrucción intelectual especializada». El empleado también debe cumplir los requisitos de remuneración de la FLSA: cobrar un salario y ganar el salario mínimo que el DOL establece para los empleados exentos.
En la carta del DOL, la agencia aclara que, incluso si un empleado cumple todos los requisitos para una exención de la FLSA, incluida la exención por profesional cualificado, es el empleador, y no el empleado, quien solicita dicha exención. Tal y como afirma el DOL, la FLSA «no exige» a los empleadores que clasifiquen a los empleados como exentos aunque se cumplan los requisitos de la exención, y los empleadores pueden clasificar a esos empleados como no exentos siempre que se les pague al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y la prima por horas extras por todo el trabajo que supere las 40 horas semanales. A tal fin, los empleadores pueden optar por no clasificar a los empleados cualificados como exentos o clasificar solo a un subconjunto de empleados, como «directivos, grados o niveles de remuneración específicos, ubicación de la oficina corporativa y otros».
Aplicando esta interpretación, el DOL explicó que los trabajadores sociales con títulos de maestría que realizan evaluaciones clínicas, llevan a cabo evaluaciones psicológicas, planifican tratamientos y participan en equipos de atención interdisciplinarios (entre otras funciones) satisfacen la prueba de «función principal» y se clasifican correctamente como exentos si se les paga un salario y cumplen el umbral salarial mínimo de la FLSA. Sin embargo, si el empleador decide pagar al trabajador social por horas, no se le clasificaría como exento, ya que no se cumple el requisito de «salario». Por lo tanto, el empleador debe clasificar al trabajador social como no exento.
FLSA2026-2: Pagos de bonificaciones
Como se ha señalado anteriormente, la FLSA exige a los empleadores que paguen a los empleados al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y las horas extras «a una tarifa no inferior a una vez y media la tarifa normal a la que [el empleado] está empleado» a todos los empleados no exentos por todas las horas trabajadas que superen las 40 en una semana laboral. La «tarifa normal» incluye «toda la remuneración por el empleo pagada al empleado o en su nombre», con ciertas excepciones. Una de esas excepciones son las bonificaciones «discrecionales», lo que significa que, si una bonificación se considera discrecional, no es necesario tenerla en cuenta en el cálculo de la tarifa normal de pago a efectos de horas extras. Sin embargo, si la bonificación no es discrecional, debe incluirse en la tarifa normal de pago.
Según la FLSA, una bonificación puede excluirse del cálculo de la tasa salarial normal si (1) el hecho y el importe del pago se determinan a «discreción exclusiva» del empleador; (2) la decisión del empleador se produce «al final o cerca del final del período» en el que se ha realizado el trabajo del empleado; y (3) el pago no se realiza «en virtud de ningún contrato, acuerdo o promesa previa que haga que el empleado espere recibir dichos pagos de bonificaciones de forma regular[.]».
La cuestión que se planteaba en FLSA2026-2 era si un empleador del sector de la gestión de residuos estaba obligado a incluir los pagos realizados en virtud de un plan de bonificaciones por «seguridad, funciones laborales y rendimiento» en el cálculo de la tarifa salarial normal de determinados conductores por horas no exentos. En virtud de dicho plan, el empleador pagaba a los conductores una bonificación incentivadora que recompensaba criterios predefinidos de puntualidad, asistencia, seguridad y rendimiento. En opinión del DOL, los pagos de bonificaciones del empleador no eran discrecionales porque el hecho y el importe de los pagos no se realizaban a discreción exclusiva del empleador «al final o cerca del final del período» en el que se realizaba el trabajo. En cambio, la bonificación se calculaba utilizando un plan predeterminado para incentivar un determinado rendimiento laboral. Dado que el plan de bonificaciones activaba automáticamente la bonificación una vez que los empleados cumplían determinados criterios, el DOL opinó que el empleador había «abandonado» efectivamente su discrecionalidad en cuanto al hecho y al importe del pago. Por lo tanto, el DOL concluyó que el empleador estaba obligado a incluir los pagos de bonificaciones en la tarifa salarial normal de los conductores y a recalcular las primas por horas extras.
FLSA2026-3: Convenios colectivos y «pasos de lista» previos al turno, no remunerados, de 15 minutos de duración.
La pregunta planteada en la Carta de Opinión FLSA2026-3 del Departamento de Trabajo (DOL) era si un empleador y un sindicato podían celebrar un convenio colectivo (CBA) que exigiera un «pase de lista» de 15 minutos antes de cada turno programado, pero excluyera ese tiempo del cálculo de las horas extras. En opinión del DOL, el pase de lista obligatorio antes del turno constituiría horas trabajadas remunerables y debe contabilizarse como parte de la semana laboral de cada empleado que asista al pase de lista, independientemente del número de horas que los empleados hayan trabajado realmente esa semana. Sin embargo, el DOL opinó que el empleador y el sindicato podían redactar el CBA para permitir una exención parcial de horas extras en virtud de la sección 7(b)(1) o 7(b)(2) de la FLSA y, si se hacía correctamente, reducir o eliminar potencialmente la responsabilidad por horas extras no pagadas asociada con el tiempo de pase de lista obligatorio.
FLSA2026-4: Exención para empleados comisionados
En esta carta, el DOL abordó la exención de horas extras para ciertos empleados de establecimientos minoristas o de servicios en virtud de la Sección 7(i) de la FLSA. La exención se aplica a los empleados (1) de cualquier «establecimiento minorista o de servicios»; (2) cuya «tasa de pago regular» supere 1,5 veces «la tasa mínima por hora aplicable» a ellos en virtud de la «sección 206» del Título 29, es decir, el salario mínimo federal (actualmente 7,25 dólares por hora); y (3) cuya remuneración por un período representativo de no menos de un mes esté compuesta por más del 50 % de comisiones.
La cuestión era, en primer lugar, si los empleadores debían aplicar el salario mínimo federal o un salario mínimo estatal más alto cuando el empleado trabajaba en ese estado. El DOL concluyó que el «salario mínimo por hora aplicable» según la Sección 7(i) es el salario mínimo federal. Sin embargo, el DOL tuvo cuidado de señalar que los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las leyes salariales y horarias a nivel estatal y local, ya que el requisito de salario mínimo de la FLSA es un «mínimo federal que no prevalece sobre las leyes estatales o locales». Por lo tanto, podría darse el caso de que también se aplicara un salario mínimo estatal o local más alto.
La segunda cuestión era si las propinas se consideran una remuneración a la hora de determinar si más del 50 % de la remuneración de los empleados proviene de comisiones. En su dictamen, el DOL determinó que, por lo general, las propinas no se consideran «remuneración» por el empleo pagada al empleado por el empleador o en su nombre, pero cuando el empleador utiliza una parte de las propinas del empleado para cumplir con sus obligaciones salariales con respecto al empleado (lo que se conoce como «crédito por propinas»), las propinas se remiten «por el empleo» y, por lo tanto, constituyen «remuneración en virtud del artículo 7(i)».
Por lo tanto, las propinas son una «remuneración» a efectos de la sección 7(i)(2) solo si el empleador «de hecho, depende de ellas para cumplir con una obligación salarial federal, estatal o de otro tipo con respecto al empleado», en cuyo caso las propinas deben incluirse al determinar si más del 50 % de la «remuneración» de un empleado durante un período representativo corresponde a comisiones.
FMLA2026-1: Cierre de escuelas y su efecto en el uso de la FMLA por parte de los empleados escolares
Además de abordar las disposiciones de la FLSA mencionadas anteriormente, el DOL también emitió dos cartas de opinión en las que se abordaban cuestiones relacionadas con la FMLA, la primera de las cuales era cómo el cierre de las escuelas durante menos de una semana completa afecta a la cantidad de permisos FMLA que utilizan los empleados escolares.
En general, la FMLA da derecho a los empleados elegibles de los empleadores cubiertos a tomar hasta doce (12) semanas laborales de licencia sin goce de sueldo y con protección del empleo por determinadas razones familiares y médicas, además de proporcionar otros beneficios. Además, en el caso de los empleados que utilizan la FMLA de forma intermitente o con un horario reducido, la FMLA prohíbe reducir el derecho legal de los empleados a la licencia «más allá de la cantidad de licencia realmente tomada» y, cuando los empleados toman una licencia durante parte de una semana laboral, la cantidad de licencia tomada se determina en función de la semana real durante la cual se tomó la licencia y solo se puede contabilizar la cantidad de licencia realmente tomada.
Por lo tanto, cuando se aprueba que un empleado tome una licencia FMLA por menos de una semana laboral completa y la escuela cierra por menos de una semana, de modo que ya no se espera que el empleado se presente a trabajar durante ese tiempo, el DOL explica que el tiempo de cierre de la escuela no debe deducirse del derecho a la licencia FMLA del empleado. Por otro lado, si un empleado utiliza la licencia FMLA durante una semana laboral completa y la escuela cierra durante menos de una semana, pero el cierre no afecta al uso de la licencia FMLA por parte del empleado, el empleador puede deducir una semana completa de licencia del derecho a licencia FMLA del empleado. El hecho de que el cierre haya sido planificado o no planificado no tiene ningún impacto en la cantidad de licencia que utiliza el empleado.
FMLA2026-2: Permiso FMLA y desplazamientos para citas médicas
La segunda carta de opinión del Departamento de Trabajo (DOL) sobre la FMLA abordaba si los empleados pueden utilizar la licencia FMLA para el tiempo dedicado a desplazarse a y desde las citas médicas y si un certificado médico debe abordar específicamente el tiempo de desplazamiento asociado con la asistencia a las citas médicas para que los empleados puedan disfrutar de la licencia FMLA durante ese tiempo. Para contextualizar, la FMLA da derecho a los empleados que cumplen los requisitos a una licencia con protección del empleo por muchas razones, entre ellas la «condición de salud grave» del empleado y el cuidado de un familiar que reúna los requisitos y padezca una condición de salud grave.
Al llegar a su conclusión, el DOL explicó que, dado que la FMLA define una «afección médica grave» como aquella que incluye «atención hospitalaria» y «tratamiento continuo» por parte de proveedores de atención médica, desplazarse hasta el centro del proveedor médico es «parte integrante de la obtención de atención y del tratamiento continuo» por parte del proveedor. Como resultado, los empleados no solo pueden tomarse una licencia para la cita médica en sí, sino también para el tiempo que dedican a desplazarse hasta el centro médico y volver. Del mismo modo, cuando los empleados que reúnen los requisitos viajan para acudir a una cita médica como parte del «cuidado» de un familiar cubierto, ese empleado tiene derecho a utilizar la licencia FMLA durante ese tiempo de viaje.
Aunque las cartas de opinión del DOL no son vinculantes desde el punto de vista jurídico, reflejan el punto de vista de la agencia y ofrecen orientación práctica a los empleadores que se enfrentan a cuestiones complejas relacionadas con los salarios, las horas de trabajo y las bajas. Mantendremos informados a nuestros lectores a medida que sigamos de cerca la actividad de la agencia durante la segunda administración Trump. Si tiene más preguntas sobre estas cartas de opinión o desea obtener más orientación, póngase en contacto con su abogado de Foley.
