El Departamento de Trabajo (DOL) recuerda a los empleadores que deben incluir las bonificaciones no discrecionales al calcular las tarifas normales y los complementos por horas extras, pero ¿cómo?

Ya hemos esbozado la avalancha de cartas de opinión que el Departamento de Trabajo (DOL) ha publicado recientemente, pero hay un tema importante en una de esas cartas que merece un análisis más detallado: la obligación de que los empleadores incluyan las denominadas «bonificaciones no discrecionales» en los cálculos de las horas extras, de conformidad con la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). En concreto, la carta de opinión del DOL de enero de 2026 nos recuerda que este cálculo, a menudo pasado por alto, es fundamental para garantizar el cumplimiento de la FLSA. Repasemos los mecanismos para pagar correctamente los ingresos por bonificaciones no discrecionales a los empleados no exentos. 

El salario normal no es necesariamente solo el salario base por hora

El primer paso consiste en determinar la«tarifa salarial habitual». A menudo, los empleadores cometen un error al suponer que la «tarifa habitual» se refiere únicamente al salario base por hora percibido por cada hora trabajada. No necesariamente. La tarifa normal incluye toda la remuneración por el empleo, con excepciones limitadas. Por lo tanto, la tarifa normal debe incluir las bonificaciones no discrecionales. (Y, como ya hemos comentado anteriormente, la tarifa normal también debe incluir otras formas de ingresos no discrecionales, como los complementos por turnos y las comisiones, pero hoy nos centramos en las bonificaciones).

Las bonificaciones no discrecionales suelen basarse en criterios predeterminados

Esto nos lleva a preguntarnos: ¿qué es una bonificación no discrecional? La FLSA especifica con mayor claridad lo queno es. Tal y como explica la carta de dictamen del Departamento de Trabajo, la FLSA exige que se cumplan tres condiciones para que un pago se considere una bonificación discrecional excluible: (1) el empleador debe determinar la concesión y el importe del pago a su entera discreción; (2) dicha determinación debe producirse cerca del final del período en el que los empleados que reciben el pago realizaron su trabajo; y (3) el pago no debe realizarse en virtud de ningún contrato, acuerdo o promesa previos que hagan que el empleado espere dichos pagos de forma regular. Las bonificaciones que no cumplen estos tres elementos son no discrecionales.

Por lo general, esto significa que las bonificaciones no discrecionales se basan en criterios o fórmulas comunicados con antelación. La carta de dictamen del Departamento de Trabajo (DOL), por ejemplo, se refería a un programa de incentivos que utilizaba criterios y fórmulas para recompensar «la puntualidad, la asistencia, la constancia en la realización de las tareas diarias de seguridad, la seguridad al volante, el cumplimiento de las normas de tráfico, la vestimenta adecuada y la eficiencia en el desempeño». Aunque el empleador ejerció su discrecionalidad al decidir ofrecer las bonificaciones y al establecer sus condiciones, el Departamento de Trabajo explicó que las bonificaciones seguían siendo no discrecionales porque se basaban en un «plan predeterminado para incentivar un determinado rendimiento laboral». Otros ejemplos comunes de bonificaciones no discrecionales son las recompensas económicas por tener una buena asistencia, cumplir los objetivos de producción o cubrir turnos de última hora o con falta de personal.

Cálculo de la tarifa normal con remuneraciones en forma de bonificaciones no discrecionales

Ahora que conoce el importe de su bonificación no discrecional, puede calcular la tarifa salarial normal incluyéndola. Para ello, tome el importe total del salario por horas normales pagado a un empleado en una semana laboral y divídalo entre el total de horas trabajadas por ese empleado en dicha semana laboral. 

Por ejemplo, en la carta del Departamento de Trabajo, un empleado trabajó 50 horas durante la semana laboral, percibió 12,00 dólares como salario base por hora y recibió 9,50 dólares por hora en concepto de bonificación no discrecional, con arreglo al plan de bonificaciones basado en «la seguridad, las funciones del puesto y el rendimiento» descrito anteriormente. Por lo tanto, la tarifa normal era de 21,50 dólares, tal y como se indica a continuación.

Cálculo del complemento por horas extras

Una vez determinada la tarifa normal, calcule el complemento por horas extras adeudado dividiendo la tarifa normal por la mitad (lo que da como resultado la denominada «tarifa de medio tiempo») y multiplicando ese importe por las horas extras trabajadas, para obtener el complemento por horas extras adeudado correspondiente a la semana laboral. Utilizando el ejemplo de la carta de dictamen del Departamento de Trabajo y sintetizando todo lo anterior:

Una última observación sobre el momento oportuno

El ejemplo anterior parte de la base de que la prima no discrecional se refiere al trabajo realizado por un empleado en una sola semana laboral. Sin embargo, a menudo los empleadores estructuran las primas de manera que se paguen en función del trabajo realizado por el empleado durante un período trimestral o mensual (o de otro tipo). Por ejemplo, si una bonificación por asistencia no discrecional que se pagará en marzo requiere una asistencia perfecta en febrero, dicha bonificación deberá incorporarse al cálculo de la tarifa normal correspondiente a las horas trabajadas en el mes de febrero (y no en la semana de marzo en la que se paga la bonificación).

Conclusión

Algunas conclusiones clave para los empleadores:

• Las primas no discrecionales deben incluirse en la tarifa habitual. La tarifa habitual no es lo mismo que el salario base por hora cuando un empleado recibe primas no discrecionales.
• A su vez, la tarifa normal sirve de base para calcular las primas por horas extras que se deben abonar.

• Este cálculo puede requerir un análisis retrospectivo de las horas extras trabajadas durante el periodo (por ejemplo, periodo de pago, mes, trimestre, etc.) al que se refiere el pago de la bonificación.
• El hecho de que un empleador tenga la facultad de conceder y definir una bonificación no significa que esta sea discrecional a efectos de la FLSA.

Dependiendo del número de empleados afectados y del importe de las primas pagadas, el hecho de no incluir las primas no discrecionales en la tarifa normal a efectos del cálculo de las primas por horas extras puede dar lugar a importantes importes pendientes de pago en concepto de dichas primas. Y este posible «olvido» está, sin duda, en el punto de mira de los abogados demandantes. Que la carta de opinión del Departamento de Trabajo (DOL) de enero de 2026 sirva como un recordatorio amistoso para que comprueben que tienen este asunto en orden antes de cualquier pago de primas del primer trimestre.