Reclasificar a los empleados como contratistas independientes ahora es más fácil... ¿o no?
La prueba de contratista independiente «Newish» del 26 de febrero de 2026
La prueba de contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que determina si una persona se clasifica como empleado o contratista independiente, ha comenzado a parecerse a un partido de ping-pong: en los últimos cinco años, la prueba ha cambiado tres veces, lo que ha dejado a los empleadores con la incertidumbre de si pueden enfrentarse a severas sanciones por clasificar erróneamente a sus empleados. El viernes 26 de febrero de 2026, el Departamento de Trabajo (DOL) publicó una propuesta de norma que, en gran medida, vuelve a la prueba de «realidad económica» de cinco partes, favorable a las empresas, de 2021 para determinar la condición de contratista independiente en virtud de la FLSA, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) y la Ley de Protección de los Trabajadores Agrícolas Migrantes y Temporeros (MSPA) (la norma propuesta).
La norma propuesta pretende sustituir la norma de «totalidad de las circunstancias» del presidente Biden para 2024. Las idas y venidas (resumidas a continuación) han dejado a las empresas buscando certeza a la hora de clasificar a los trabajadores. Las revisiones de los criterios de clasificación de los trabajadores pueden afectar significativamente a los franquiciadores y fabricantes, especialmente en lo que respecta a la categorización de los franquiciados y distribuidores. El equilibrio entre ejercer control sobre los estándares de la marca y permitir la independencia operativa de los franquiciadores y fabricantes es susceptible de dar lugar a reclamaciones por clasificación errónea.
- 2021 (Administración Trump): Se estableció una prueba de «realidad económica» basada en cinco factores, elevando dos factores fundamentales (control y oportunidad de obtener ganancias/pérdidas) como los más importantes.
- 2024 (administración Biden): Se derogó la norma de 2021 y se volvió a la prueba de «totalidad de las circunstancias» basada en seis factores, en la que ningún factor tenía más peso que los demás, lo que dificultaba la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes.
- 2026 (Propuesta – Administración Trump): La norma propuesta para 2026 tiene como objetivo revertir el «efecto disuasorio» de la norma de 2024 sobre la contratación, dando prioridad a la seguridad empresarial y reduciendo el «latigazo regulatorio». Mientras que la norma de 2024 se centraba en reducir las clasificaciones erróneas, la propuesta de 2026 pretende restablecer una norma «favorable para los empleadores», similar a la normativa de 2021 basada en el análisis de cinco factores.
La nueva norma propuesta refleja el esfuerzo continuo del Departamento de Trabajo por reajustar las normas de clasificación con interpretaciones tradicionales basadas en la prueba de la «realidad económica». Se asemeja mucho a la prueba de clasificación de 2021 de la anterior administración Trump, que fue sustituida en 2024.
Resumen de la norma propuesta para 2026
La norma propuesta se centra en dos «factores fundamentales» principales. Si los factores fundamentales no «apuntan a la misma decisión de clasificación», se pueden considerar tres «factores secundarios» adicionales y menos importantes. Sin embargo, el Departamento de Trabajo pretende mantener el énfasis de la norma de 2021 en que estos factores no son exhaustivos.
- Factores fundamentales:
- Naturaleza y grado de control sobre el trabajo.
- Oportunidad de obtener ganancias o pérdidas basada en la iniciativa y/o la inversión. Si estos dos factores coinciden, existe una «probabilidad sustancial» de que la clasificación sea correcta.
- Factores secundarios (se utiliza cuando los factores fundamentales no son concluyentes):
- Nivel de habilidad requerido para el trabajo.
- Grado de permanencia de la relación laboral.
- Si el trabajo forma parte de una unidad integrada de producción.
Por qué se publicó la norma propuesta para cambiar la prueba de contrato independiente, una vez más.
El Departamento de Trabajo explica que la norma de 2024 no aclaraba cómo debían ponderarse y aplicarse los diferentes factores, y tampoco hacía hincapié en que lo que hay que investigar es si existe dependencia económica del trabajo, en lugar de dependencia económica de los ingresos.
El DOL también señaló que el enfoque actual tenía un efecto disuasorio sobre la condición de contratista independiente y se refirió a cambios en la norma de 2024 que no eran coherentes con las sentencias aplicables del Tribunal Supremo. Por ejemplo, el análisis del «factor de inversión» se centraba normalmente en la inversión del trabajador. Si bien la norma de 2024 modificó el análisis del factor de inversión para tener en cuenta la inversión del trabajador y del posible empleador, la jurisprudencia anterior del Tribunal Supremo se centraba únicamente en la inversión del trabajador. La norma propuesta vuelve a este estándar.
¿Qué pasará después?
El Departamento de Trabajo ha invitado a presentar comentarios sobre la Notificación de Propuesta de Reglamentación (NPRM) en un plazo de 60 días, o hasta el 28 de abril de 2026. La norma de 2024 no se finalizó hasta más de un año después de la publicación de la NPRM, por lo que las empresas no deben esperar un cambio inmediato.
¿Qué puede hacer su empresa ahora?
Las empresas deben tener en cuenta que la norma propuesta solo aborda la condición de contratista independiente con respecto a la FLSA y las leyes federales que incorporan el ámbito de aplicación de la FLSA en materia de empleo. Las pruebas específicas de cada estado para determinar la condición de contratista independiente, así como otras pruebas con fines distintos, como el cumplimiento de las normas del IRS y la Ley Nacional de Relaciones Laborales, siguen vigentes y deben cumplirse cuando sea aplicable.
Las empresas deben buscar orientación en la norma de 2021 para determinar si las funciones laborales de un trabajador están controladas por la dirección de la empresa y si el trabajador ha realizado una inversión financiera en el trabajo.
Las empresas también deben considerar la posibilidad de realizar una auditoría interna de las decisiones arriesgadas relativas a los contratistas independientes para determinar su condición de contratistas independientes en función de los factores fundamentales. Las auditorías realizadas en colaboración con asesores jurídicos pueden proporcionar una defensa de buena fe frente a las indemnizaciones por daños y perjuicios en caso de que se presente una demanda.
Las empresas deben trabajar en estrecha colaboración con sus asesores legales para determinar si las decisiones tomadas en virtud de pruebas previas de contratistas independientes sobrevivirán al análisis en virtud de la norma propuesta.
