Considerar el malestar de los empleados como un factor de riesgo legal

A menos que los acontecimientos ya te hayan empujado a refugiarte en tu búnker subterráneo, puede resultar difícil no sentirse inquieto en estos momentos. ¿Hemos hecho caso omiso de las predicciones de ciencia ficción(quizás no tan ficticias) de Matrix? ¿Se ha adelantado Jack Dorsey al anunciar importantes despidos relacionados con la IA o simplemente está haciendo una gran apuesta a costa del sustento de mucha gente? Estamos en guerra con Irán, las predicciones de recesión continúan sin cesar y la creciente polarización política y la desconfianza social siguen avanzando sin pausa.

Puede ser mucho. En medio de todo esto, todos tenemos tareas que cumplir. Por eso, debemos hacer todo lo posible por controlar nuestras emociones, para que nuestra mente racional pueda resolver los problemas que se nos han encomendado, crear lo que se nos ha encomendado y atender a los clientes a los que debemos atender. 

Para los líderes empresariales, estas responsabilidades suelen implicar gestionar riesgos legales cuando parece que hay muchas más preguntas que respuestas. Y si estás leyendo esto, es muy probable que los riesgos que te preocupan surjan de cuestiones laborales y de empleo; en otras palabras, de gestionar riesgos directamente vinculados a las emociones humanas y al comportamiento que estas provocan. Quizá el miedo a perder el empleo a causa de la inteligencia artificial. Quizá el miedo a que una recesión o una caída del mercado acabe con los ahorros de toda una vida justo antes de la jubilación. Quizás el miedo a sufrir daños físicos o a perder a seres queridos a causa de la guerra.

De una forma u otra, sin embargo, si tu función consiste en gestionar los riesgos laborales y relacionados con el empleo y te sientes inquieto por la situación mundial, la situación empresarial o la situación tecnológica, puedes estar seguro de que los empleados de tu organización también están experimentando su propia inquietud. Contar con políticas, procesos y procedimientos sólidos —aunque son fundamentales para la gestión de riesgos— puede que no se traduzca directamente en una mejor gestión de riesgos cuando las emociones están a flor de piel, especialmente cuando esas emociones se sitúan en el espectro entre la inquietud y el miedo.

Si tuviera una estrategia mágica para tranquilizar a los empleados, sería aún más eficaz a la hora de atender a mis clientes y ayudarles a resolver problemas. Pero tras años dedicándome a esto, si hay un denominador común que observo entre los empleadores que gestionan con mayor éxito las emociones intensas como fuente de riesgo, es la combinación de perspectiva y comunicación. En otras palabras, una organización que comprende que su valioso personal está luchando contra la preocupación —y que invierte recursos en ayudar a los empleados con esa preocupación— gana mucho capital con los empleados en forma de respeto, confianza y una mayor aceptación de que la adversidad nos afecta a todos.

Piénsalo: ¿cuántas veces has oído a un empleado quejarse de que los directivos no entienden, no se preocupan, se limitan a sentarse en su despacho y nos dicen qué hacer sin comprender lo que hacemos? Como directivo, ¿cuántas veces te has sentido frustrado porque los empleados tienen expectativas poco realistas respecto a la dirección, ya que no ven ni piensan en los presupuestos, las limitaciones de recursos, las prioridades contrapuestas y cosas por el estilo? Los entornos en los que tanto los empleados como los líderes se sienten ignorados e infravalorados generan desconfianza y malentendidos entre ambos grupos. Puede que esto sea meramente anecdótico, pero según mi experiencia personal en este trabajo, las organizaciones que luchan contra una cultura de «nosotros contra ellos» se enfrentan a más litigios.

Por otro lado, mi experiencia personal me lleva a creer que, en las organizaciones en las que los empleados sienten un sentido de pertenencia, comprensión y conexión emocional con su valor dentro de la empresa, sus líderes también mantienen relaciones sólidas con sus subordinados, valoran a su equipo y se sienten valorados por las personas a las que dirigen. En ambos casos, esto requiere la voluntad de tener en cuenta la perspectiva y la experiencia de los demás, y de comunicarse teniendo en cuenta esa perspectiva. Y, especialmente en el caso de los líderes empresariales, son los principales responsables de crear una cultura como esta y de lograr que los empleados la acepten. La disposición de la organización a integrar la humanidad como parte de la experiencia laboral genera respeto, crea mayores oportunidades para el sentido de pertenencia y fomenta la confianza en la transparencia. Los empleados de las organizaciones que tienen éxito con este espíritu, tanto en los buenos como en los malos momentos, son menos propensos a responder a la adversidad sacando conclusiones infundadas sobre conductas discriminatorias o de represalia.

Para muchas empresas, aunque los factores que provocan esa inquietud escapan a su control, la forma en que los líderes deciden reaccionar ante ella no es así. Y, como estrategia, una organización puede aprovechar eso. La forma concreta de hacerlo debería ser diferente para cada organización; no todas las empresas están preparadas para celebrar reuniones abiertas con la dirección, por ejemplo. Puede que, en realidad, el avance de la tecnología genere necesariamente un exceso de personal, y que la decisión empresarial acertada sea invertir en esa tecnología; el reto consiste en ser transparente con los empleados al respecto y tratarlos con respeto y comprensión durante todo el proceso. El contexto que genera la preocupación es importante, y también debe serlo la estrategia de respuesta que acepte cuánta experiencia y emoción humanas están en juego y por qué.

De una forma u otra, la experiencia humana de cada trabajador guarda alguna relación con el riesgo legal de la organización en su conjunto. Y —especialmente cuando la situación es incierta y tal vez incluso aterradora— aceptar esa humanidad compartida como un ámbito de oportunidad puede ser también una de las estrategias de gestión de riesgos más eficaces de las que dispones cuando están sucediendo tantas otras cosas que escapan a nuestro control. Si tus responsabilidades laborales tienen alguna relación con abordar y contener los riesgos laborales y de empleo de tu empresa, ten en cuenta este mensaje: piensa detenidamente y con humanidad en cómo la incertidumbre que nos rodea a todos y la inquietud que genera es algo que puedes intentar abordar de forma proactiva. Estamos aquí para ayudarte a convertir esa idea en una estrategia viable.