Contratos de trabajo para directivos: 10 aspectos clave que hay que tener en cuenta

Puntos clave:

• Los contratos de trabajo de los directivos deben redactarse teniendo en cuenta todo el ciclo de vida laboral, ya que unas cláusulas que a primera vista parecen rutinarias pueden afectar de manera significativa a la remuneración, la indemnización por cese, el tratamiento fiscal y las posibles controversias futuras.
• Los acuerdos relativos a bonificaciones, participaciones en el capital y indemnizaciones por despido deben coordinarse cuidadosamente con la normativa fiscal aplicable, los planes de prestaciones y los requisitos de gobierno corporativo, a fin de evitar consecuencias no deseadas.
• Unas definiciones claras y una redacción coherente a lo largo de todo el acuerdo pueden ayudar a mantener la flexibilidad y, al mismo tiempo, reducir los riesgos jurídicos y financieros.
• Las cláusulas restrictivas, las protecciones para los denunciantes, las disposiciones relativas a la discapacidad y los acuerdos en caso de cambio de control siguen requiriendo una atención especial a medida que evolucionan los requisitos legales y las prioridades en materia de aplicación de la ley.

Foley organizó recientemente un seminario web en el que se analizaron diez cuestiones clave que las empresas deben tener en cuenta a la hora de redactar, negociar y revisar los contratos de trabajo de los directivos. Aunque estos contratos suelen partir de conceptos habituales, como el salario, las posibilidades de obtener bonificaciones y las prestaciones, sus cláusulas están estrechamente interrelacionadas y pueden tener importantes repercusiones a lo largo de la trayectoria profesional del directivo y más allá. Un tema recurrente a lo largo del debate fue que una redacción cuidadosa desde el principio puede ayudar a las empresas a mantener la flexibilidad, evitar obligaciones no deseadas y minimizar los conflictos cuando cambian las circunstancias empresariales. 

Entender bien los conceptos básicos 

Los contratos de trabajo de los directivos suelen establecer más aspectos que la remuneración y las responsabilidades del puesto. Las cláusulas fundamentales, como el salario base, el lugar de trabajo, las expectativas en materia de viajes y el derecho a prestaciones, suelen servir de base para otras disposiciones a lo largo del contrato. Las definiciones salariales, por ejemplo, pueden afectar al cálculo de las primas, a las indemnizaciones por despido y a los derechos de rescisión por causa justificada. Las empresas deberían plantearse cómo y cuándo se puede revisar y ajustar el salario, y si se podrían aplicar reducciones futuras como parte de medidas más amplias que afecten a la plantilla. Del mismo modo, las cláusulas relativas al lugar de trabajo han cobrado cada vez más importancia, dado que las modalidades de trabajo a distancia e híbridas siguen siendo habituales, lo que genera posibles implicaciones en cuanto a la legislación aplicable, la fiscalidad y los derechos de rescisión relacionados con la reubicación. Las cláusulas sobre prestaciones también merecen un análisis minucioso para garantizar que los contratos de trabajo se ajusten a los documentos de los planes existentes y no prometan inadvertidamente prestaciones mejoradas que puedan generar problemas de cumplimiento normativo o dificultades administrativas. 

Acuerdos sobre bonificaciones y consideraciones relativas a la remuneración diferida 

Las disposiciones relativas a las primas anuales suelen considerarse condiciones de remuneración sencillas, pero su estructura puede acarrear importantes implicaciones fiscales en virtud del artículo 409A del Código de Rentas Internas. Es necesario evaluar cuidadosamente el momento del pago de las primas, los requisitos de elegibilidad y las condiciones de pago para determinar si se aplica alguna exención o si el acuerdo debe redactarse como una remuneración diferida que cumpla con la normativa. También se debe prestar atención a la documentación del plan de bonificaciones, a la gestión de nóminas y a la legislación estatal aplicable en materia salarial, para garantizar que las prácticas previstas por la empresa estén plenamente respaldadas por la redacción del acuerdo. 

La remuneración en acciones exige precisión 

Las concesiones de acciones suelen constituir un componente importante del paquete retributivo de los directivos, especialmente en empresas en fase de crecimiento y de capital privado. Los contratos de trabajo deben especificar claramente el tipo de concesión que se otorga, su cuantía, las condiciones de devengo y la relación entre el contrato y los documentos del plan de acciones de la empresa. Las referencias ambiguas a los porcentajes de participación o a futuras concesiones pueden acarrear consecuencias no deseadas, sobre todo cuando se producen futuras rondas de financiación, cambios en la valoración o operaciones corporativas. Las empresas también deben asegurarse de que se tengan en cuenta las aprobaciones de los órganos de gobierno, los requisitos de valoración, las consideraciones contables y las obligaciones de información de las sociedades cotizadas antes de plasmar los compromisos en un contrato de trabajo. 

Indemnizaciones por cese y prestaciones posteriores al cese 

Los acuerdos de indemnización suelen plantear algunos de los retos de redacción más importantes, ya que el Derecho laboral, el Derecho fiscal y los objetivos empresariales a menudo se entrecruzan. Los plazos de pago, los requisitos de exención de responsabilidad, las estructuras de pago a plazos y las normas aplicables de la Sección 409A deben evaluarse en su conjunto, en lugar de de forma aislada. Del mismo modo, los acuerdos que prevén la continuidad de la cobertura sanitaria o subvenciones para las primas en virtud de la Ley Ómnibus Consolidada de Reconciliación Presupuestaria de 1985 (COBRA) deben definir claramente el alcance y la duración de dichas prestaciones, así como las circunstancias en las que finaliza dicha obligación. Una coordinación cuidadosa entre las cláusulas de indemnización por cese y los planes de prestaciones para empleados puede ayudar a evitar problemas fiscales o administrativos no deseados. 

Cláusulas restrictivas y otras protecciones fundamentales 

Los contratos de trabajo de los directivos suelen incluir obligaciones de confidencialidad, cláusulas de no captación, restricciones de no competencia, cláusulas de no difamación y otras medidas de protección diseñadas para salvaguardar los intereses de la empresa. Dado que la legislación estatal sigue evolucionando en este ámbito, las cláusulas de restricciones deben revisarse periódicamente y adaptarse a las jurisdicciones que con mayor probabilidad regulen la relación laboral. Las protecciones para los denunciantes también siguen siendo un aspecto importante a tener en cuenta. Los contratos deben preservar la capacidad de la persona para comunicarse con organismos públicos y autoridades reguladoras, al tiempo que protegen la información empresarial confidencial y de carácter privado. Las disposiciones relativas a la discapacidad también merecen una atención especial. Unas definiciones claras y unos procedimientos administrativos adecuados pueden ayudar a reducir la incertidumbre y minimizar los litigios relativos al derecho a indemnizaciones o prestaciones en caso de que se produzca una discapacidad durante la relación laboral. 

Planificación de operaciones de cambio de control 

Los contratos de trabajo de los ejecutivos también deben abordar cómo se tratarán la remuneración y las prestaciones en caso de cambio de control. Los pagos relacionados con operaciones, la aceleración de la consolidación de derechos sobre acciones y las indemnizaciones por cese pueden estar sujetos a las secciones 280G y 4999 del Código de Rentas Internas, lo que podría acarrear importantes consecuencias fiscales tanto para los ejecutivos como para las empresas. Establecer de antemano un marco para gestionar posibles cuestiones relacionadas con los pagos de «paracaídas» puede aportar una mayor seguridad y ayudar a evitar negociaciones difíciles cuando la operación ya está en marcha. 

Aspectos a tener en cuenta para las empresas

A la luz de estas consideraciones, las empresas deberían tener en cuenta lo siguiente:

• Revisar las plantillas de los contratos de trabajo de los directivos para garantizar que las cláusulas relativas a la remuneración, las prestaciones y la rescisión se complementen entre sí tal y como se pretende
• Coordinar las condiciones de los contratos de trabajo con los planes de participación en el capital, los planes de bonificaciones, los planes de prestaciones y los requisitos de gobierno corporativo
• Evaluar las implicaciones fiscales relacionadas con las bonificaciones, las participaciones en el capital, las indemnizaciones por despido y los acuerdos en caso de cambio de control antes de formalizar los contratos.
• Revisar periódicamente las disposiciones relativas a las cláusulas de no competencia, la protección de los denunciantes y la discapacidad, a fin de adaptarlas a la evolución de los requisitos legales
• Mantener la flexibilidad y, al mismo tiempo, aportar la claridad suficiente para reducir la ambigüedad y evitar posibles disputas en el futuro

Los contratos de trabajo para directivos son algo más que simples documentos de contratación. Establecen el marco que regula la remuneración, las prestaciones y los derechos laborales fundamentales a lo largo de toda la relación del directivo con la empresa. Las organizaciones que aborden estos contratos de forma reflexiva y global estarán mejor preparadas para gestionar el riesgo, mantener la flexibilidad y adaptarse a las circunstancias empresariales cambiantes. Si no has podido participar en este seminario web, te animamos a que veas la grabación bajo demanda. Si tienes alguna pregunta sobre los temas tratados, ponte en contacto con Casey Knapp o Joshua Agen.