Cada historia tiene dos versiones: el Undécimo Circuito se enfrenta al estándar de discriminación
Cualquiera que haya tomado alguna vez una decisión laboral probablemente se haya enfrentado a dos (o más) interpretaciones muy diferentes de la misma historia. Cuando nos enfrentamos a narrativas contradictorias sobre un suceso ocurrido en el lugar de trabajo, ¿cómo se determina si hay pruebas suficientes para decidir algo tan importante como si un empleado conservará su puesto de trabajo?
El Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito de los Estados Unidos —el tribunal federal de apelación que conoce de los casos de Florida, Georgia y Alabama— se enfrentó a esta cuestión en un caso reciente que involucraba a dos empleados de una empresa carbonera que fueron despedidos por negarse a someterse a una prueba de drogas. En el caso Demarkus Hall y Eddie Hughes contra Coal Bed Services, Inc. y Pate Holdings, el Undécimo Circuito debe ahora decidir si confirma la decisión del tribunal de distrito, que dictó sentencia sumaria a favor del empleador y desestimó el caso.
Los hechos básicos son los siguientes: el Sr. Hall y el Sr. Hughes eran empleados afroamericanos que se quejaban de que se les asignaban trabajos menos deseables y se les excluía de las oportunidades de formación. Entre otras cosas, también afirman que (a diferencia de los empleados blancos) un supervisor no los llamaba por su nombre. El día en cuestión, el Sr. Hall y el Sr. Hughes fueron sometidos a un control de drogas al que se sometieron todos los empleados del lugar de trabajo. El Sr. Hall y el Sr. Hughes se negaron a someterse a la prueba de drogas, al igual que al menos un empleado blanco. A un empleado blanco que se negó a someterse a la prueba se le permitió volver al trabajo después de aceptar someterse a pruebas de detección de drogas aleatorias. El Sr. Hall y el Sr. Hughes también pidieron volver al trabajo, pero se les denegó y la empresa les despidió. A continuación, presentaron una demanda alegando discriminación racial y represalias en virtud del título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y del artículo 42 U.S.C. § 1981.
El tribunal de distrito dictó sentencia sumaria a favor del empleador, al considerar que el empleado al que se le permitió volver al trabajo a pesar de haberse negado a someterse a la prueba de drogas no era un comparador válido. En concreto, el tribunal concluyó que el empleado blanco no se encontraba en una situación similar en todos los aspectos, ya que llevaba más tiempo trabajando en la empresa y no ocupaba exactamente el mismo puesto que el Sr. Hall y el Sr. Hughes. El tribunal de distrito también sostuvo que el Sr. Hughes y el Sr. Hall no habían presentado un «mosaico convincente» de pruebas circunstanciales que respaldaran una inferencia de discriminación, ya que sus pruebas consistían únicamente en «fragmentos». El tribunal de distrito concluyó finalmente que el empleador había presentado una razón no pretextual para su decisión de despedir al Sr. Hall y al Sr. Hughes por negarse a someterse a la prueba de drogas, ya que llevaban menos tiempo trabajando en la empresa y, en general, tenían menos experiencia.
El Sr. Hall y el Sr. Hughes apelaron esta sentencia ante el Undécimo Circuito, y la EEOC presentó un escrito amicus curiae en apoyo de la posición de los antiguos empleados. Las dos cuestiones básicas que se debatieron ante el tribunal en la vista oral del 6 de mayo de 2025 fueron: (1) ¿qué grado de similitud debe tener un comparador para decidir si un empleado es objeto de un trato desigual?; y (2) ¿qué cantidad de pruebas se requiere para establecer un «mosaico convincente» de discriminación? En la vista oral, el juez Newsom recordó al abogado de la empresa algo que todos los empleadores deben tener en cuenta a la hora de tomar decisiones laborales: «Pero me parece que hay dos versiones de la historia».
Los tres jueces que llevaron el caso no necesariamente revelaron cómo iban a decidir, aunque uno de ellos animó a las partes a mediar o llegar a un acuerdo. Por ahora, sin embargo, el caso es un buen recordatorio de que los empleadores siempre deben considerar todos los aspectos de la historia (incluido el trato a otros empleados) antes de decidir qué hacer, y que las cosas no siempre son tan claras como se pensaba en un principio. Las decisiones no siempre serán fáciles, pero este caso nos recuerda que hay que tener en cuenta todas las consideraciones antes de tomarlas.
