El Tribunal Supremo aclara el criterio de discriminación en una decisión unánime.
El 5 de junio de 2025, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos, en el caso Ames contra el Departamento de Servicios Juveniles de Ohio , dictaminó por unanimidad que un demandante que interpone una demanda por discriminación laboral en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles tiene derecho a la misma norma jurídica, independientemente de si pertenece a un grupo mayoritario o minoritario.
El Tribunal Supremo anuló unadecisión del Sexto Circuito que imponía una carga mayor a los grupos mayoritarios —como las personas blancas, hombres o heterosexuales— al exigirles que cumplieran la denominada prueba de «circunstancias contextuales». Según dicha prueba, dichos grupos tenían que demostrar que su empleador era un «empleador inusual que discrimina a la mayoría». El Tribunal Supremo consideró que este requisito más estricto era incompatible tanto con el texto como con el propósito del Título VII.
El caso surgió a raíz de una demanda presentada por Marlean Ames, una mujer heterosexual que alegó haber sido discriminada por su orientación sexual. Ames afirmó que en 2019 no fue ascendida en favor de una mujer lesbiana y que posteriormente fue degradada, siendo su antiguo puesto ocupado por un hombre gay.
El Sexto Circuito desestimó su demanda, sosteniendo que Ames no había demostrado «circunstancias contextuales» que sugirieran que su empleador discriminaba a los miembros del grupo mayoritario. El Tribunal Supremo rechazó ese razonamiento, haciendo hincapié en que la disposición sobre trato desigual del Título VII protege a las personas contra la discriminación por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional, independientemente de que el demandante pertenezca a un grupo mayoritario o minoritario.
La cuestión que se planteó ante el tribunal era si la carga de la prueba en una demanda por trato desigual en virtud del Título VII depende de si el demandante forma parte de un grupo mayoritario o minoritario. El tribunal determinó que los demandantes que alegan discriminación y que pertenecen a grupos mayoritarios no tienen que cumplir ninguna carga adicional. En nombre del tribunal, la jueza Ketanji Brown Jackson aclaró que el Título VII se centra en las características individuales de los demandantes, no en su identidad grupal. El tribunal no se pronunció sobre la cuestión de si Ames fue realmente discriminado, sino que remitió el caso para que se siguiera tramitando con arreglo a la norma jurídica correcta.
Según la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo, las denuncias por discriminación se analizan siguiendo un marco de tres partes. El primer paso, que es el que se debate en el caso de Ames, consiste en que el demandante presente pruebas que respalden la inferencia de que su empleador tenía la intención de discriminar. El tribunal aclaró que este paso no es un requisito muy exigente, ya que «el demandante puede cumplirlo simplemente presentando pruebas de que "solicitó un puesto disponible para el que estaba cualificado, pero fue rechazado en circunstancias que dan lugar a una inferencia de discriminación ilegal"». La prueba de las circunstancias contextuales añadió un umbral probatorio adicional, y el tribunal consideró que, en última instancia, «incumple [el] principio básico» del Título VII.
La sentencia del Tribunal Supremo pretende aportar claridad y uniformidad, afirmando que las protecciones del Título VII se aplican por igual a todas las personas.
Esta decisión se produce en medio del creciente debate nacional sobre los programas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. Aunque la decisión del tribunal no abordó directamente los programas DEI, puede influir en la forma en que se cuestionarán estas iniciativas en el futuro.
El autor desea agradecer a Sidney Johnson, candidata a Doctorado en Derecho en la Facultad de Derecho de la Universidad Washington and Lee y asociada de verano en la oficina de Foley en Jacksonville, por sus valiosas contribuciones a este artículo.
