El Primer Circuito concluye que el despido improcedente del empleado y otras reclamaciones basadas en la legislación estatal quedan invalidadas por la legislación federal.
El Tribunal de Apelaciones del Primer Circuito de los Estados Unidos (que abarca Maine, Massachusetts, New Hampshire, Puerto Rico y Rhode Island) recientemente falló a favor de los empleadores que litigaban reclamaciones «relacionadas con» ciertos planes de prestaciones patrocinados por el empleador.
El 16 de junio de 2025, el tribunal confirmó una sentencia sumaria a favor de Santander Bank N.A. («Santander») en el caso Orabona contra Santander Bank, N.A., una demanda presentada por una antigua empleada que alegaba que la empresa había rescindido su contrato con el fin de evitar pagarle la indemnización por despido. Al dictar su sentencia, el Primer Circuito reafirmó que los empleados no pueden presentar reclamaciones contra sus empleadores en virtud de la legislación estatal si la resolución de dichas reclamaciones requiere el análisis o la interpretación de un plan de la Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA). El tribunal razonó que, dado que el Congreso ha promulgado leyes federales que regulan las normas jurídicas y las medidas de ejecución para las disputas relativas a las prestaciones de la ERISA, cualquier reclamación basada en la legislación estatal relacionada con dichas prestaciones queda «suprimida», es decir, sustituida por la legislación federal, y por lo tanto no es viable.
I. Antecedentes
La demandante Lorna Orabona comenzó a trabajar como agente hipotecaria con altos ingresos para la empresa predecesora de Santander en 2008. En 2022, la empresa rescindió su contrato «por causa justificada» tras determinar que había enviado correos electrónicos de la empresa a su dirección de correo electrónico privada, lo que infringía el Código de Conducta de Santander. En torno a la fecha del despido de Orabona, Santander también llevó a cabo un despido colectivo a gran escala a nivel nacional, del que Orabona no formó parte. La naturaleza «justificada» del despido de Orabona la inhabilitó para recibir las indemnizaciones por despido previstas en la Política de Indemnizaciones por Despido de la empresa, conforme a la ley ERISA.
Aunque la política de indemnización por despido incluía un procedimiento administrativo obligatorio para presentar reclamaciones, Orabona no tomó ninguna medida para recurrir su despido ni solicitar prestaciones. En su lugar, presentó varias demandas ante los tribunales estatales, entre ellas una por despido improcedente, contra Santander, basadas en la alegación de que Santander la había despedido para evitar pagarle la indemnización por despido. Orabona alegó que el hecho de no haber recurrido su despido ni solicitado prestaciones se debía a que había confiado en determinadas declaraciones de Santander en el sentido de que la empresa la denunciaría ante la junta de concesión de licencias si intentaba hacerlo.
II. La decisión del Primer Circuito
En apelación, el Tribunal de Apelaciones del Primer Circuito confirmó la sentencia del Tribunal de Distrito a favor de Santander, coincidiendo con el tribunal inferior en que todas las reclamaciones de Orabona quedaban invalidadas por la sección 514(a) de la ERISA. La ERISA, la ley federal que establece las normas legales mínimas para la mayoría de los planes de jubilación y salud establecidos voluntariamente en el sector privado, dispone que la ley federal «prevalecerá sobre todas y cada una de las leyes estatales en la medida en que puedan estar relacionadas, ahora o en el futuro, con cualquier» plan ERISA. Una reclamación «está relacionada» con un plan ERISA cuando un tribunal debe evaluar o interpretar los términos del plan para determinar la responsabilidad. El Tribunal Supremo, el Tribunal de Apelación del Primer Circuito y otros tribunales federales de apelación han concluido que las reclamaciones basadas en la legislación estatal «se relacionan» con la ley ERISA cuando se alega que el empleador ha tomado medidas para impedir que el empleado reciba las prestaciones del plan ERISA.
Dado que la determinación tanto de la responsabilidad como de los daños y perjuicios en este asunto requeriría la revisión de la Política de indemnización por despido, cada una de las reclamaciones de Orabona «guardaba relación» con dicha Política, por lo que quedaron sustituidas por la legislación federal. En concreto, sería necesario hacer referencia al plan ERISA para determinar, entre otras cosas, si:
- Orabona no tenía derecho a prestaciones debido a los motivos que Santander alegó para su despido.
- Orabona infringió el Código de Conducta; y
- Orabona habría tenido derecho a prestaciones si su despido se hubiera producido en el marco del despido colectivo nacional y no por causa justificada.
El tribunal concluyó además que las reclamaciones de Orabona para obtener una indemnización por daños y perjuicios estaban separadamente sujetas a la disposición de aplicación civil de la ERISA. Al hacerlo, el tribunal calificó la afirmación de Orabona de que su incumplimiento de agotar los recursos establecidos en la Política de indemnización por despido se debió a las declaraciones falsas de Santander como un «intento [...] de eludir la ERISA» y rechazó su intento de escapar de la «causa de acción exclusiva» de la ERISA.El hecho de que Orabona solicitara recursos, incluidos daños punitivos, más allá del alcance de la ley no salvó sus reclamaciones. Más bien, explicó el tribunal, la cuestión de los daños punitivos respaldaba en realidad la conclusión de prevalencia para lograr la intención del Congreso de convertir el mecanismo de ejecución civil de la ERISA en el recurso exclusivo para tales reclamaciones.
La decisión sirve como recordatorio a los empleadores para que revisen sus planes de prestaciones patrocinados por la empresa a fin de garantizar el cumplimiento de la legislación federal y tengan en cuenta las consideraciones de la ley ERISA a la hora de decidir si un despido concreto se inscribe en el contexto de un despido colectivo que da lugar a una indemnización por despido. Dada la complejidad del régimen legal de la ley ERISA, se recomienda a los empleadores que consulten con un asesor jurídico para obtener orientación sobre estas cuestiones.
