¿Está considerando una reducción de plantilla? Algunas consideraciones preliminares

En ocasiones, los empleadores se ven obligados a tomar la difícil decisión de llevar a cabo una reducción de plantilla (RIF), lo que conlleva despidos y/o ceses de empleados. Antes de proceder con una RIF, los empleadores deben desarrollar un plan de implementación para ayudar a minimizar el riesgo legal y garantizar que el proceso se desarrolle según lo previsto. Las decisiones de selección no deben infringir la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) ni otras leyes relacionadas con los ceses de empleados. Algunas consideraciones iniciales incluyen lo siguiente:

• Criterios de selección. ¿Existencriterios establecidos para ayudar a determinar quiénes serán despedidos o cesados, por ejemplo, evaluaciones de rendimiento, funciones laborales, eliminación de puestos, años de servicio/antigüedad? En otras palabras, ¿cuáles son las razones comerciales no discriminatorias para las decisiones de selección? ¿Existe documentación contemporánea que respalde las decisiones de selección propuestas? En una plantilla sindicalizada, ¿el convenio colectivo aplicable regula los criterios y el proceso de despido?
• Formación de directivos. Antes de llevar a cabo despidos o una reducción de plantilla, los directivos que participan en la toma de decisiones de selección deben recibir la formación adecuada para garantizar el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo, es decir, las decisiones deben basarse en motivos comerciales no discriminatorios y no represivos. 
• Análisis de impacto desigual. Dependiendo del tamaño del RIF, considere la posibilidad de que su asesor legal realice un análisis privilegiado y confidencial del impacto desigual para evaluar si las selecciones propuestas tendrían un impacto desproporcionado en determinados grupos protegidos de empleados, por ejemplo, por motivos de raza, edad, género, discapacidad, etc. Aunque la actual Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. no considera el impacto desigual entre sus prioridades de aplicación, el impacto desigual sigue siendo una reclamación viable en virtud de las leyes federales y estatales, y los empleados aún pueden presentar reclamaciones por impacto desigual.
• Reuniones y guion de RIF. ¿Quiénllevará a cabo las reuniones de RIF con los empleados? ¿Ha recibido esa persona formación para llevar a cabo este tipo de reuniones? Una buena práctica es utilizar y ceñirse a un guion de RIF establecido. 
• Ley WARN. ¿El RIF activa las obligaciones de notificación de la Ley federal de notificación de ajuste y reciclaje profesional de los trabajadores (WARN) o de una ley estatal similar (mini-WARN)? Por ejemplo, ¿cumple el RIF con la definición de «despido masivo» de la Ley WARN, es decir, cuando se despide a 50 o más empleados (que representan al menos el 33 % de la plantilla) y se prevé que los despidos superen los seis meses, lo que requiere un preaviso por escrito de al menos 60 días? 
• Programa de indemnización por despido y acuerdos de exención. ¿ La política de la empresa, los contratos de trabajo y/o los convenios colectivos exigen el pago de una indemnización por despido en caso de despido o cese? ¿La indemnización por despido se ofrece a cambio de que los empleados firmen un acuerdo de exención? Si es así, la legislación federal (la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo y la Ley de Protección de los Beneficios de los Trabajadores Mayores) establece requisitos específicos para los programas de indemnización por despido en los que se ofrecen acuerdos de renuncia a dos o más empleados, por ejemplo, los empleados de 40 años o más deben disponer de 45 días para considerar el acuerdo de renuncia y de siete días para revocar su firma después de firmarlo, junto con información específica por escrito sobre las personas seleccionadas y no seleccionadas para el RIF (comúnmente conocido como Anexo A del acuerdo de renuncia). Algunas leyes estatales también tienen requisitos similares para los acuerdos de renuncia. 
• Programas de reducción de personal voluntarios frente a involuntarios. ¿Ha considerado la empresa un programa de incentivos para la separación voluntaria antes de implementar una reducción de personal involuntaria? En el caso de una plantilla sindicalizada, es probable que un programa voluntario requiera una negociación obligatoria con el sindicato. 
• Contratos de trabajo.Esimportante saber si alguno de los empleados afectados ha firmado un contrato de trabajo con la empresa. Además de los requisitos legales que se analizan en este artículo, la empresa también debe cumplir con cualquier obligación contractual relacionada con el despido, como los requisitos de indemnización y plazo de preaviso. 
• Servicios de recolocación. ¿Ofrecerála empresa servicios de recolocación (normalmente como parte de la contraprestación por un acuerdo de rescisión) durante un periodo de tiempo para ayudar a los empleados en la transición a otro empleo? 

Las anteriores son solo algunas consideraciones a tener en cuenta al plantearse un RIF. Cada RIF tiene su propio conjunto de cuestiones y retos. El objetivo es implementar un RIF de manera que se garantice el cumplimiento de las leyes federales y estatales aplicables y se minimice el riesgo para la empresa. Si está considerando un RIF, debe consultar con su abogado laboralista.