Complicando demasiado las horas extras: cómo deben evaluar los empleadores los cambios fiscales sobre las horas extras de la gran y maravillosa ley.
Uno de los temas más comentados en la blogosferasobre empleo yfiscalidad en las últimas semanas ha sido la aprobación de la Ley One Big Beautiful Bill Act (OBBBA), que, entre otras disposiciones, permite una deducción fiscal de hasta 12 500 dólares (25 000 dólares para los contribuyentes que presentan declaraciones conjuntas) en concepto de «compensación por horas extras cualificadas».
El hecho de que la OBBBA contemple una deducción fiscal puede interpretarse como una buena noticia para los empleadores a corto plazo, ya que significa que no están obligados a cambiar inmediatamente los importes de retención en cada nómina. En cambio, los empleadores tendrán que registrar y declarar las compensaciones por horas extras que cumplan los requisitos en los formularios fiscales de fin de año de los empleados. Esto significa que lo principal que los empleadores deben evaluar cuidadosamente en este momento son sus sistemas de control del tiempo y de mantenimiento de registros para asegurarse de que pueden cumplir los nuevos requisitos de declaración al final del año.
Quizás se pregunte: «¿Tan difícil puede ser?». Bueno, hay un aspecto de la OBBBA que podría pasarse por alto y que cobra gran importancia en este punto: ¿qué compensación por horas extras «cumple los requisitos» para la deducción?
La respuesta a esa pregunta es sorprendentemente matizada, así que vamos a analizarla.
La OBBBA, como ley federal, no exime ni puede eximir los salarios por horas extras de todos los impuestos; solo puede afectar a los impuestos federales de los empleados. Precisamente por eso, la OBBBA define las horas extras que «cumplen los requisitos» para la deducción como salarios por horas extras «tal y como se definen en la sección 7 de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938». Esta definición crea dos excepciones principales, lo que significa que los empleadores: (1) en estados con impuestos estatales y locales sobre los salarios por horas extras; y/o (2) que pagan voluntariamente una tarifa por horas extras más alta que la exigida por la FLSA (por ejemplo, el doble), deben ser capaces de diferenciar —y llevar un control adecuado— entre las horas extras que cumplen los requisitos para la deducción de la OBBBA y las que no.
Llevando esto un paso más allá, algunos estados han abordado directamente la cuestión de la tributación en los últimos meses, dada la posibilidad —y ahora la certeza— de que se apruebe la OBBBA, mientras que otros han guardado silencio al respecto. Un ejemplo de un estado que ha abordado la ecuación de la tributación es Colorado, que aprobóla H.B. 1296 en mayo de 2025. La ley de Colorado establece que cualquier ingreso por horas extras que en el futuro pueda quedar exento del impuesto federal sobre la renta seguirá estando sujeto a impuestos a nivel estatal. Curiosamente, Colorado tiene ahora pendiente una legislación para revertir efectivamente esta política, pero esa nueva legislación no se someterá a votación hasta noviembre de 2026.
La conclusión que se puede extraer de esta legislación contradictoria en Colorado es que los empleadores deben evaluar los requisitos fiscales estatales y locales de los estados en los que operan para garantizar que sus registros fiscales de fin de año se ajusten correctamente a los requisitos de declaración de impuestos estatales y federales para los salarios por horas extras que cumplen y no cumplen los requisitos de los empleados.
Para muchos empleadores, sus políticas internas, al igual que los propios requisitos de mantenimiento de registros, no se han ajustado en años, pero la OBBBA ha introducido ahora un nuevo paradigma en materia de mantenimiento de registros. Por lo tanto, no hay mejor momento que el presente para que los empleadores revisen sus políticas, aborden las deficiencias en el seguimiento de las horas extras a efectos federales y estatales en virtud de los nuevos requisitos de mantenimiento de registros y presentación de informes, y consulten con sus asesores fiscales y laborales, todo ello con el fin de garantizar que la One Big Beautiful Bill no se convierta rápidamente en la One Big End-of-Year Paperwork Nightmare (la gran pesadilla burocrática de fin de año).
